ARTÍCULOS ORIGINALES
E-ISSN 2389-8194
Vol. 11, No. 1
Enero-junio de 2024
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.883
pp. 87-104
rpe.ceipa.edu.co
* Magíster en Administración. Universidad de Investigación y Desarrollo, Bucaramanga, Colombia. E-mail: wramirez5@udi.edu.co.
ORCID: 0000-0002-2364-2378. Google Scholar: https://scholar.google.es/citations?user=1lbmFjwAAAAJ&hl=es.
Análisis de la gestión de los recursos
administrativos y capacidades humanas
utilizadas para el desarrollo de la
competitividad del talento humano en
el contexto empresarial iberoamericano
WILLIAM EDUARDO RAMÍREZ TORRES*
E-ISSN 2389-8194
Vol. 11, No. 1
Enero-junio de 2024
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.883
COMO CITAR ESTE ARTÍCULO
How to cite this article:
Ramírez, W.E. (2024). Análisis
de la gestión de los recursos
administrativos y capacidades
humanas utilizadas para el
desarrollo de la competitividad
del talento humano en el contexto
empresarial iberoamericano.
Revista Perspectiva Empresarial,
11(1), 87-104.
Recibido: 30 de noviembre de 2023
Aceptado: 30 de abril de 2024
RESUMEN Objetivo. Identicar, analizar e interpretar los principales intangibles
característicos del capital humano, los cuales son factores clave de éxito para la competitividad
empresarial hoy, desde el análisis teórico práctico de la teoría de recursos y capacidades.
Metodología. La metodología de esta investigación se basó en una revisión sistemática
de evidencia cientíca, integrándose tanto el método PRISMA como la utilización de la
base de datos Scopus. Resultados. El análisis de los resultados se desarrolló a partir de un
enfoque cualitativo de alcance descriptivo hermenéutico. Se encontró que el fundamento de
la competitividad empresarial está en la capacidad de las organizaciones para gestionar de
manera eciente los recursos técnicos, tecnológicos y nancieros en función de potenciar
las habilidades humanas para la creatividad, innovación y productividad, así como la
capacidad de adaptabilidad al cambio y a las transformaciones económicas de los mercados.
Conclusiones. Se resalta que la generación de ventajas competitivas se alcanza cuando se
potencia el capital intelectual del personal mediante procesos de liderazgo en la gestión de
la formación humana, la capacitación técnica, la investigación y el conocimiento.
PALABRAS CLAVE recursos, capacidades, competitividad empresarial, capital intelectual
y humano.
An examination of administrative resource and human capacity management
for the development of talent competitiveness in the Ibero-American business
context
ABSTRACT Objective. To identify, analyze, and interpret the key intangibles associated
with human capital as critical factors for contemporary business competitiveness through
a theoretical-practical exploration of resource-based theory. Methodology. The study
conducted a systematic review of scientic evidence, implementing the PRISMA method
with the Scopus database as the primary resource. Results. The ndings were examined
using a qualitative approach encompassing both descriptive and hermeneutic perspectives.
The study reveals that business competitiveness is founded on the ability of organizations to
eciently manage technical, technological, and nancial resources. This involves enhancing
human skills to foster creativity, innovation and productivity, along with the ability to adapt to
changes and economic shis in the markets. Conclusions. It is highlighted that competitive
advantages are achieved by strengthening employees’ intellectual capital through leadership
processes in knowledge, technical training, research, and human resource management.
KEY WORDS Resources, Capacities, Business Competitiveness, Intellectual and human
capital.
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Análise da gestão dos recursos administrativos e das capacidades
humanas utilizadas para o desenvolvimento da competitividade do
talento humano no contexto empresarial ibero-americano
RESUMO Objetivo. Identicar, analisar e interpretar os principais ativos intangíveis
característicos do capital humano, que são fatores-chave de sucesso para a
competitividade empresarial na atualidade, com base em uma análise teórica e prática
da teoria dos recursos e capacidades. Metodologia. A metodologia desta pesquisa
foi baseada em uma revisão sistemática de evidências cientícas, integrando tanto
o método PRISMA quanto o uso da base de dados Scopus. Resultados. A análise
dos resultados foi desenvolvida a partir de uma abordagem qualitativa com escopo
hermenêutico descritivo. Foi constatado que a base da competitividade empresarial
está na capacidade das organizações de gerenciar com eciência os recursos técnicos,
tecnológicos e nanceiros para aprimorar as habilidades humanas de criatividade,
inovação e produtividade, bem como a capacidade de adaptação às mudanças e
transformações econômicas nos mercados. Conclusões. Ressalta-se que vantagens
competitivas são alcançadas quando o capital intelectual dos funcionários é
potencializado por meio de processos de liderança em gestão do desenvolvimento
humano, treinamento técnico, pesquisa e conhecimento.
PALAVRAS CHAVE recursos, capacidades, competitividade empresarial, capital
intelectual e humano.
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Introducción
La globalización de los mercados incrementa
para las organizaciones en sus diferentes sectores y
procesos el diseño y la generación de estrategias que
herramienta sólida que facilite la adaptación a los
escenarios tecnológicos, comerciales, productivos
cambiantes. Esta es una de las razones por las cuales
humano y también en la inversión, incorporación y
aplicación de recursos y capacidades por parte de
los empresarios en función de la productividad y
competitividad organizacional (Torres y Díaz, 2010;
Alonso-Ubieta, Mora-Esquivel and Leiva, 2021).
Desde la perspectiva de la planeación, esto implica
que las organizaciones deben generar un plan de
de los recursos a nivel operativo, infraestructura,
capacidades administrativas, técnicas y humanas
con relación a la generación de valor, el crecimiento
producción de bienes y la prestación de servicios,
así como la gestión de competencias para el personal
y el fortalecimiento de las capacidades gerenciales
orientadas al desarrollo organizacional (Parra y
Toro, 2014; Seclen-Luna et al., 2021).
En cuanto al concepto de recursos —aparte de
incluir los activos mencionados anteriormente— se
deben considerar también los activos tangibles e
intangibles, siendo estos últimos de alta relevancia
cuando se integran a las capacidades empresariales.
Sin embargo se valoran como gastos dado su tiempo
las erogaciones relacionadas con la investigación;
el desarrollo de software; el posicionamiento de
marca; la capacitación y/o entrenamiento y la
formación humana del personal. Y con relación al
estructura organizacional formal e informal, los
capital humano que implica el nivel de competencias
organización, la toma de decisiones, el liderazgo, el
del conocimiento y la capacidad de adaptación entre
otros (Cardona, 2011; Sehnem et al., 2016).
Por tal motivo, la competitividad empresarial a
las acciones orientadas al diagnóstico, evaluación
y actualización de los procesos operativos y
tendencias en gestión del personal relacionadas
cultura organizacional y la generación de ambientes
de estrategias para mantener la supervivencia
y competitividad del negocio en el mercado
de competencias técnicas genéricas (visión del
control), intrapersonales (competencias del
ser) e interpersonales (negociación, gestión de
la adaptación continua, el autodesarrollo y la
organización (Peñalver, 2021).
En este sentido el propósito de esta
los principales intangibles característicos del
capital humano, los cuales son factores clave de
teoría de recursos y capacidades. Este interés se
y operativo; asimismo, con la responsabilidad
directa de los líderes gerenciales para sincronizar
los intereses y motivaciones de los colaboradores en
los planes de acción empresariales de las compañías
en la gestión humana mediante la generación
administración de recursos se realiza inicialmente
el desarrollo del potencial laboral de las personas.
Luego se plantea una metodología de estudio basada
en el enfoque descriptivo hermenéutico y el método
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discusión y conclusiones centradas en la relevancia
del capital humano e intangible para el logro de las
metas empresariales.
Revisión de literatura
Desde esta perspectiva analizada en la
introductoria se debe considerar que la gestión
del talento humano es un proceso sistémico que
administrativo-operativo tanto del entorno interno
las metas estratégicas de las organizaciones. La
liderazgo estratégico que potencie las capacidades
distintivas en la generación de valor, al igual que
el efecto motivacional y técnico para impactar en
la competitividad de las personas y contribuir así
al desarrollo misional organizacional a largo plazo
De igual manera la gestión del talento humano
funciones y procesos implementados para garantizar
que el personal de las empresas alcance sus metas
individuales, grupales y colectivas en función de
en su planeación estratégica organizacional
(Azegele, Okeyo and Nyambegera, 2021; Tangthong,
Para este propósito, la aplicación de la teoría
de recursos y capacidades permite diseñar una
de los posibles factores distintivos característicos
de las empresas según el tipo de sector económico y
actividad productiva al que se pertenece; teniendo
el nivel de funcionamiento administrativo, la
el cumplimiento de los resultados y la capacidad en
laboral superior frente a sus competidores; todo
natural de los diversos entornos empresariales
and Pisano, 1994; Eisenhardt and Martin, 2000;
Zollo and Winter, 2002; Cardona, 2011).
En ese mismo orden de ideas, para que tanto
las organizaciones como los colaboradores puedan
sincronizar sus esfuerzos laborales en función del
logro de las metas, los empresarios deben aprender
diferentes tipos de recursos que cualquier negocio
organizacional, conocimiento, tecnología, marca,
otros) y humanos (competencias, motivación,
liderazgo); (ii) los relacionados con el capital
organizacional (organización formal e informal);
a lo que se les integran, las respectivas acciones
capacidades organizacionales generadoras de
Avilés, 2016).
humano deben tener la capacidad de prever los
actividad laboral de cada empresa y su respectivo
técnicas en la gestión de competencias del personal,
introducir nuevas tecnologías aplicadas, así como
desarrollar una planeación estratégica creativa y
moderna que permita responder a las demandas del
mercado (Caicedo-Valencia y Acosta-Aguirre, 2012).
Esto implica que las organizaciones precisen de
una planeación estratégica del talento humano capaz
de potenciar el capital intelectual, social y relacional
de las personas, al igual que su desempeño basado
en la formación y entrenamiento de competencias,
know-
how
insumo vital para el diseño, aplicación y evaluación
de acciones creativas e innovadoras en las formas
continuamente las actividades que hacen parte del
desarrollo de los procesos y las metas empresariales
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Esta es la clave para que en las organizaciones
se realice una gestión del conocimiento aplicado
personas desde una perspectiva aplicativa del
saber y del know-how
la competencia y no solo a una gestión académica
del conocimiento en las actividades de capacitación
para el cumplimiento de funciones (Zarazúa, 2019;
Metodología
enfoque cualitativo con un alcance descriptivo-
hermenéutico, a partir de la descripción de la gestión
del talento humano en aras de la competitividad de
y capacidades. Para este propósito se realizó una
Para el desarrollo del proceso metodológico se
consultó la base de datos Scopus, a partir de dos
ecuaciones para la recolección de información.
Estas ecuaciones se conforman por cuatro raíces
de búsqueda principales como son resources and
capabilities, human resources, competitiveness e
Establecidas estas raíces se integraron aquellos
gestión del talento humano, competitividad, teoría
manualmente a partir de los títulos, resúmenes y
palabras clave de la preselección inicial de fuentes;
asimismo, mediante el estudio de tesauros; a
esto, se le incluyeron los países que hacen parte
contenido conceptual para el desarrollo del proceso
Raíz 1:
Resources and
capabilies
RBV
Resource Based View
Resources
Capabilies
Raíz 2. Human
Resources
Human resources
management
Development
retenon strategies
human capital
employee engagement
workplace culture
Raíz 3:
Compeveness
compeve advantage
compeveness
compeve strategy
firm performance
business performance
Raíz 4:
Iberoamérica
Andorra
Argenna
Bolivia
Brazil
Chile
Colombia
Costa Rica
Cuba
Dominican Republic
Ecuador
El Salvador
Equatorial Guinea
Guatemala
Honduras
Mexico
Nicaragua
Panama
Paraguay
Peru
Portugal
Spain
Uruguay
Venezuela
Figura 1. Raíces de búsqueda. Fuente: elaboración propia por parte del autor.
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Con base en la creación de estas raíces se
consideró igualmente una línea de tiempo de los
las ecuaciones se enfocó en encontrar las buenas
la incorporación y el despliegue por parte de las
organizaciones y de sus recursos administrativos,
operativos y estratégicos articulados con el
desarrollo de las capacidades del personal en
En este sentido para la ecuación de búsqueda
1 se incluyeron las tres primeras raíces (resources
and capabilities, human resources, competitiveness)
en una línea de tiempo correspondiente a los
diez últimos años, de la cual se obtuvieron como
resultado 290 artículos. Así las cosas, aquí, se
or Limit-to (Pubyear, 2022) or Limit-to (Pubyear,
2021) or Limit-to (Pubyear, 2020) or Limit-to
(Pubyear, 2019) or Limit-to (Pubyear, 2018) or
Entretanto para la segunda ecuación se
revisaron los estudios de autores relacionados en el
A partir de las ecuaciones de búsqueda se
estableció el proceso metodológico de la revisión.
mediante bases de datos, se utilizó la ecuación
de búsqueda 1 de la cual en primera instancia se
obtuvieron 290 artículos. Ahora bien, teniendo en
cuenta que para esta investigación es importante
allí, se encontraron 41 artículos y se removieron 249
respectivamente. Asimismo, en la etapa siguiente,
En consecuencia, el estudio tuvo en consideración
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Figura 2. Proceso metodológico de la revisión. Fuente: elaboración propia por parte del autor.
De acuerdo con esta sistematización, las
primeras tendencias permiten analizar que la
relacionada con la competitividad empresarial y
que esta desempeña un papel fundamental en el
que la competitividad empresarial sea referida a
nivel general por los autores como la capacidad
sus competidores y alcanzar un rendimiento
superior (Abad y Valls, 2018). De esta manera las
organizaciones necesitan realizar una gestión del
procesos de atracción, reclutamiento, desarrollo,
compensación y motivación laboral del personal,
sumados a una gestión creativa e innovadora
que integre la optimización de los recursos y el
competitivo empresarial.
Resultados
realizar una síntesis de resultados, teniendo en
circulación, citaciones en revistas y publicaciones
relacionadas con la integración de la teoría
de recursos y capacidades, enfocadas hacia el
comportamiento competitivo del talento humano
en las empresas.
Análisis bibliométrico
En primer lugar, en la bibliometría asociada a la
producción, se analizó el número de publicaciones
por autor, país e institución durante el período de
tiempo establecido para esta investigación (el
cual correspondió a los últimos diez años). En la
en este mismo lapso de tiempo, se encontraron 2
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Figura 3. Bibliometría asociada a producción por autor. Fuente: elaboración propia por parte del autor.
En segundo lugar, en cuanto a la producción
puede observar que 26 documentos pertenecen a
Figura 4. Bibliometría asociada a producción por país o territorio. Fuente: elaboración propia por parte del autor.
pertenecen a un solo país, a saber, España. Esto
anterior, posiblemente, motivado por el sistema de
puntuación de profesores universitarios y por los
apoyos emitidos para costear sus investigaciones
parte de las propias universidades y las comunidades
autónomas españolas.
En tercer lugar, respecto a la producción
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que la producción académica sobre el tema es
encabezada por las universidades españolas.
A pesar de esto, es necesario señalar que la
porque los autores de esos estudios, aun cuando
iberoamericanas, realizan sus estudios enfocados
artículos escritos por varios autores, variando
no obstante, dichos artículos serían removidos
Figura 5. Bibliometría asociada a producción por aliación. Fuente: elaboración propia por parte del autor.
publicados por año como la medición de los artículos
relacionados con el tema de investigación en bases
publicación de 8 artículos en 2020 y a la cual le
Figura 6. Bibliometría asociada a circulación. Fuente: elaboración propia por parte del autor.
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Los datos obtenidos asociados con la circulación
comparación con la producción por fuera de este
Business and Management, ciencias sociales,
economía y ciencias de la decisión.
En quinto lugar, comprendiendo que el consumo
de información se mide a través del cómputo de
referenciaciones, se realizó una revisión que se
100 citaciones relacionado con la industria brasilera,
talento humano en la industria automotriz brasilera
la teoría de recursos y capacidades. En general
se tienen cerca de 1041 citaciones, un nivel
moderadamente elevado en publicaciones sobre
el tema; por tanto, se logra calcular un promedio
Figura 7. Bibliometría de citaciones en revistas. Fuente: elaboración propia por parte del autor.
inferir que las publicaciones relacionadas con la
revistas nacionales, las cuales no necesariamente
por Archambault et al. (2006) y Sierra et al.
manera son preferiblemente divulgadas a través
de libros, capítulos de libros y revistas nacionales en
ciencias sociales, economía y ciencias de la decisión.
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Figura 8. Bibliometría por áreas de la ciencia. Fuente: elaboración propia por parte del autor.
biométrico se refuerza la importancia de realizar
los recursos y capacidades aplicados a la gestión de
talento humano para la competitividad, teniendo
de mayor producción en este tema corresponden
a Europa y Norteamérica (Huang and Lin, 2011;
Ávila-Toscano et al., 2022).
Categorías de comportamiento humano
en el trabajo, potenciadas desde la
teoría de recursos y capacidades
Con base en lo anterior, la teoría de recursos
y capacidades es un enfoque clave en la gestión
estratégica de una empresa y su relación con la gestión
de talento humano y la competitividad empresarial
precisamente por las capacidades y competencias
que tienen las personas en la generación de
del-Valle, Estévez-Mendoza and Lara, 2019). Por
adecuadamente su talento humano y desarrolla una
cultura organizacional que fomenta la innovación,
y aprovechar recursos y capacidades únicos, al igual
cualquier organización diferenciarse en el mercado,
logrando un desempeño superior en comparación
a sus competidores (Calicchio e Marcondes, 2016;
se rastreó entre los comportamientos de mayor
impacto potenciados a través de la teoría de recursos
y capacidades a aquellos relacionados con las
habilidades humanas, gestión de la innovación y la
creatividad, la adaptabilidad y agilidad, la retención
humano. Al respecto, las características principales
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Tabla 1. Categorías del talento humano para la competitividad empresarial
Categoría /
comportamiento
Descripción de los alcances para la práctica competitiva en las
empresas Autor
Habilidades humanas
El desarrollo de estas habilidades genera ventajas competitivas para
la organización, cumplimiento de metas, adaptación rápida a las
tareas, toma de decisiones y resolución de conflictos ecientemente.
La formación del comportamiento humano en el trabajo es un factor
clave de éxito empresarial.
Calicchio y Marcondes
(2016); Martín-Hidalgo y
Pérez-Luño (2022); Beltrán-
Martín et al. (2021).
Gestión de la innovación
y la creatividad
La gestión del conocimiento en sus diversos componentes es un
factor fundamental para la generación de valor a la tarea, la mejora
continua y el desarrollo organizacional competitivo en general.
El capital humano es la fuente por excelencia de la capacidad
innovadora de una organización.
Urrutia-Badillo (2018);
Alonso-Ubieta et al. (2021);
Alarcón y Sánchez (2016);
Ortega-Lapiedra et al.
(2019).
Adaptabilidad y agilidad
Desarrollar esta capacidad permite una mayor adaptación y
respuesta rápida a los cambios del entorno.
Las empresas deben ser flexibles en los procesos de integración
y adaptación del personal a los cambios. Es importante integrar
y actualizar modelos de excelencia laboral al trabajo y valorar la
experiencia de mercado adquirida a través del aprendizaje, la
educación especializada y la experiencia personal de los recursos
humanos de la empresa.
Sehnem et al. (2016);
Serrano (2017); Zapata-
Cantú et al. (2016); Clavel
et al. (2017).
Retención del talento
Retener personal calicado es clave para la ventaja competitiva
empresarial. Esta actividad incluye a las siguientes buenas
prácticas: (i) ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento
profesional; (ii) establecer un ambiente de trabajo positivo y
motivador; (iii) crear programas de reconocimiento, incentivos y
benecios que promuevan la satisfacción y el compromiso de los
empleados; (iv) promover la conciliación entre el trabajo y la vida
personal; (v) mantener una comunicación abierta y transparente con
los empleados, proporcionando retroalimentación constante sobre
su desempeño, metas y expectativas; (vi) proporcionar salarios y
benecios competitivos en comparación con otras organizaciones
del mismo sector; (vii) promover la diversidad y la inclusión en la
organización, creando un entorno en el que todos los empleados se
sientan valorados y respetados (independientemente de su origen
étnico, género y orientación sexual); (viii) brindar a los empleados la
oportunidad de asumir roles de liderazgo y participar en proyectos
y decisiones estratégicas de la organización.
Allen et al. (2010); Calicchio
y Marcondes (2016); Urrutia-
Badillo (2018); Bernal et al.
(2021).
Eciencia y productividad
Capacitar a los empleados adecuadamente, brindarles
oportunidades de desarrollo profesional y establecer sistemas de
reconocimiento y recompensa para incrementar su motivación al
logro y rendimiento laboral.
Chiappetta-Jabbour et al.
(2017).
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Categoría /
comportamiento
Descripción de los alcances para la práctica competitiva en las
empresas Autor
Cultura del aprendizaje
Promueve la adquisición y el intercambio de conocimientos dentro
de una organización. Fomenta la colaboración, el aprendizaje
continuo y la mejora constante, lo que impulsa la innovación y la
capacidad de adaptación de la organización.
Crea entornos para que los empleados se sienten motivados y
comprometidos con su desarrollo profesional, lo que contribuye a
su crecimiento y al logro de los objetivos organizacionales.
La capacitación de los empleados permite desarrollar ventajas
competitivas en los equipos de trabajo.
Caputo et al. (2019); Sehnem
et al. (2016).
Fuente: elaboración propia por parte del autor.
Con base en estos antecedentes teóricos,
competitividad empresarial y que esta desempeña
las organizaciones. Es claro que la competitividad
alcanzar un rendimiento superior, aunque esto es
viable en la medida que se gestione el crecimiento
personal y profesional de los colaboradores en todos
Discusión
El estudio de la teoría de recursos y capacidades
considera que el talento y las habilidades de los
empleados son recursos valiosos y, en muchos casos,
únicos para una empresa. Los recursos humanos
gestión efectiva del capital humano, con la que
las empresas pueden atraer y contratar talentos
para sus operaciones y estrategias (Calicchio e
and Valle, 2018).
de los comportamientos intangibles inherentes
al capital humano y necesarios para la actividad
organizacional desde los niveles individual, grupal
y colectivo o global del funcionamiento de las
empresas. A nivel individual, las organizaciones
requieren potenciar en los colaboradores la
capacidad para la creatividad e innovación, la
la toma de decisiones, la adaptación al cambio, el
mentoring y el coaching
procesos de empowerment
Del mismo modo en función de la competitividad
empresarial con base en la fuerza laboral y el
desarrollo del capital humano es vitalmente
importante el componente de la educación formal
implicaría para las organizaciones la necesaria
estratégico principal tienen los colaboradores
la productividad y competitividad sostenida en
través de los planes de capacitación y entrenamiento
Valle, 2018; Danvila-del-Valle, Estévez-Mendoza and
Lara, 2019).
Ahora bien, cuando los colaboradores se sienten
valorados y respaldados por las organizaciones es
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posible inferir que uno de los efectos positivos no es
solo el fortalecimiento de la motivación y la moral
del personal en cuanto al sentido de pertenencia
y compromiso, sino también en lo concerniente al
clima laboral. Es por ello que propiciar un ambiente
laboral positivo y colaborativo es lo que marcaría
la diferencia en la capacidad de gestión de las
mercado (Calicchio e Marcondes, 2016; Urrutia-
Por eso es importante que desde la gestión
de los recursos y capacidades organizacionales
se potencien los conocimientos, habilidades y
destrezas del personal en función del valor agregado
a la tarea, el desempeño laboral, la creatividad e
innovación para la productividad y competitividad
estratégicos de las empresas. En otras palabras,
conocimientos actualizados pueden aportar ideas
innovadoras y soluciones creativas para que las
producción de bienes y la prestación de servicios,
el posicionamiento de marca, la adaptación a los
a las demandas del mercado y la globalización
de la economía (Calicchio e Marcondes, 2016;
Por su parte, respecto al nivel colectivo o global,
las empresas necesitan invertir financieramente
les permitan anticiparse a los cambios y adaptarse
logra mediante el desarrollo y la gestión del capital
humano y esto es porque cuando las empresas
en condiciones de abordar de forma eficiente
y sólida estos requerimientos, manteniendo
o negativamente en su desempeño corporativo
and Salvador-Gómez, 2021).
Al analizar esto desde de la teoría de recursos
y capacidades se interpreta que para enfrentar las
demandas del mercado globalizado es fundamental
que las empresas tengan la capacidad administrativa
potencien a la vez las competencias técnicas en lo
productivo y competitivo mediante la gestación
el liderazgo, la innovación, la actualización,
incorporación y transferencia de nuevas tecnologías
y la investigación, al igual que la implementación de
programas de inventivos socialmente responsables
Hidalgo and Pérez-Luño, 2022).
organizativa es necesario fortalecer la proyección
de los valores humanos de las personas al
per se y la integración de los principios
corporativos a la actividad laboral, lo que implica
para las empresas una gestión del talento humano
basada en el reconocimiento del valor que tiene el
efectiva, el liderazgo positivo, al igual que la ética
y la responsabilidad social; todo ello en función
del compromiso del personal con la empresa, la
sostenibilidad y la competitividad empresarial
productivo y competitivo integrarían a su desarrollo
organizacional una gestión administrativa y
operativa equilibrada y sustentada desde los pilares
competitivos tales como la capacitación técnica y la
formación del personal, las estructuras y modelos
continua por medio de la investigación y el desarrollo
y de manera particular el papel clave del capital
humano con relación al conocimiento, la capacidad
empresas (Alonso-Ubieta, Mora-Esquivel and Leiva,
2021; Martín-Hidalgo and Pérez-Luño 2022).
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Conclusión
competitividad es una actividad organizacional
basada en la capacidad para la innovación que
debe estar sustentada a partir de los procesos de
formación, capacitación, investigación y gestión del
los mercados en los que operan las organizaciones
(Danvila-del-Valle, Estévez-Mendoza and Lara, 2019).
Por ello es importante que las organizaciones
desarrollen la capacidad para integrar, articular,
sincronizar, coordinar y evaluar efectivamente
la utilización de los recursos tecnológicos,
humanos con el capital intangible, intelectual y
competitividad del negocio.
En este sentido es clave desarrollar y fortalecer
las competencias laborales, promover el know-
how
la creatividad para la generación de valor y la
innovación a la actividad ocupacional; dado que
cuando las organizaciones potencian o impulsan
competitiva per se
reclutar para la competencia. En otras palabras,
el liderazgo gerencial enfocado en el crecimiento
personal y profesional del personal se convierte
innegablemente en el factor diferenciador tangible
para la productividad, competitividad y rentabilidad
También, respecto a otros intangibles se debe
considerar que para este propósito diferenciador,
del personal para la toma de decisiones, la
equipo, la adaptación al cambio, la inteligencia
conocimiento técnico del negocio en su interacción
con los stakeholders
de la utilización de nuevos equipos, instrumentos,
herramientas y tecnologías aplicadas al quehacer
operativo del negocio; de igual manera orientado
prestación de bienes y servicios requerida por la
competitividad empresarial actual (Machorro et al.,
sectores económicos como de las empresas
entre el capital intelectual y el organizacional
al cambio globalizado y desarrollo corporativo;
la sistematización de conocimientos técnicos y el
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