ARTÍCULOS ORIGINALES
E-ISSN 2389-8194
Vol. 11, No. 1
Enero-junio de 2024
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.882
pp. 70-86
rpe.ceipa.edu.co
*Este producto es resultado del proyecto de investigación “Evaluación de la gestión del talento humano en las pequeñas y medianas
empresas legalmente constituidas de Bucaramanga, Montería y Palmira”, de la Universidad Ponticia Bolivariana; adscrito a los grupos
de investigación: “Estudios Sobre Organizaciones”, de la Sede Palmira”; “Equipo de Estudios Económicos y Administrativos para el
Desarrollo Regional —ESDER—”, de la Sede Montería; “Grupo de Investigación en Administración —GIA—”, de la Sede Bucaramanga.
** Magíster en Administración de Empresas e Innovación. Universidad Ponticia Bolivariana, Montería, Colombia. E-mail: jose.diazb@
upb.edu.co. ORCID: 0000-0002-8296-7156. Google Scholar: https://scholar.google.com/citations?user=Cx21Vp8AAAAJ&hl=es.
*** Magíster en Administración de Empresas. Universidad Ponticia Bolivariana, Palmira, Colombia. E-mail: paolaandrea.salazar@upb.
edu.co. ORCID: 0000-0001-6977-7772. Google Scholar: https://scholar.google.es/citations?user=oKm0urYAAAAJ&hl=es.
**** Doctor en Ciencias. Universidad Ponticia Bolivariana, Montería, Colombia. E-mail: deivi.fuentesd@upb.edu.co. ORCID: 0000-0002-
0699-286X. Google Scholar: https://scholar.google.es/citations?user=NfH3bgEAAAAJ&hl=es. Scopus Author ID: https://www.scopus.
com/authid/detail.uri?authorId=57211404164.
***** Magíster en Enseñanza de las Matemáticas. Universidad Ponticia Bolivariana, Palmira, Colombia. E-mail: andresfelipe.parra@upb.
edu.co. ORCID: 0000-0001-7790-1315. Google Scholar: https://scholar.google.com/citations?user=uYSEd7IAAAAJ&hl=es.
******Magíster en Administración de Organizaciones. Universidad Ponticia Bolivariana, Montería, Colombia. E-mail: rosa.rodriguezb@
upb.edu.co. ORCID: 0000-0003-4401-6744. Google Scholar: https://scholar.google.es/citations?user=jGMuRS8AAAAJ&hl=es.
Determinantes de la sostenibilidad del
capital humano en las pymes: caso de
las ciudades de Bucaramanga, Montería
y Palmira*
JOSÉ LUIS DÍAZ BALLESTEROS**
PAOLA ANDREA SALAZAR VALENCIA***
DEIVI DAVID FUENTES DORIA****
ANDRÉS FELIPE PARRA PEREA*****
ROSA MARÍA RODRÍGUEZ BARÓN******
E-ISSN 2389-8194
Vol. 11, No. 1
Enero-junio de 2024
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.882
COMO CITAR ESTE ARTÍCULO
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Díaz, J.L. et al. (2024).
Determinantes de la
sostenibilidad del capital humano
en las pymes: caso de las ciudades
de Bucaramanga, Montería y
Palmira. Revista Perspectiva
Empresarial, 11(1), 70-86.
Recibido: 20 de octubre de 2023
Aceptado: 30 de abril de 2024
RESUMEN Objetivo. Conocer las condiciones actuales del capital humano en las pequeñas
y medianas empresas de algunas regiones del territorio colombiano, a partir de los
antecedentes investigativos llevados a la práctica en la actividad empresarial. Metodología.
Se trata de una investigación de enfoque cuantitativo que describe la estructuración del
capital humano, la conformación laboral, las responsabilidades en los cargos del capital
humano y las distintas estrategias para su mejora en las pequeñas y medianas empresas.
La información se obtuvo mediante una encuesta de 20 preguntas cerradas, tipo Likert
de frecuencia con 5 opciones de respuesta, validada con una prueba de expertos y una
conabilidad de 0,940 según el coeciente alfa de Cronbach, aplicada a una muestra de
523 pequeñas y medianas empresas de las regiones de Montería, Bucaramanga y Palmira;
esta encuesta fue procesada con el soware SPSS. Resultados. Los resultados muestran las
estrategias más importantes utilizadas para gestionar el capital humano, las fortalezas y
debilidades en los diferentes tipos de contratación, los procesos de capacitación utilizados,
la remuneración y las relaciones laborales. Se establece en el estudio la importancia en
los procesos de formación para el fortalecimiento de las capacidades empresariales y el
aprovechamiento de las ventajas competitivas de las empresas. Conclusiones. El estudio
plantea que las distintas estrategias alrededor del capital humano dependen de la cultura
de la región y de las capacidades económicas de las empresas en sí mismas. Asimismo,
propone que directivos y responsables del capital humano desde su liderazgo y capacitación
son imprescindibles para el éxito en un entorno empresarial altamente cambiante.
PALABRAS CLAVE capital humano, contratación, compensación, capacitación, relaciones
laborales.
Determinants of human capital sustainability in SMEs: the case of the cities
of Bucaramanga, Monteria and Palmira
ABSTRACT Objetive. To investigate the current state of human capital in small and medium-
sized enterprises across several Colombian regions, drawing on research background
applied in business activity. Methodology. The research employs a quantitative approach
to characterize the structuring of human capital, labor composition, roles in human capital
positions, and strategies for its improvement in small and medium-sized enterprises. Twenty
closed-ended survey questions were used to gather data from a sample of 523 small and
medium-sized businesses in the Monteria, Bucaramanga and Palmira regions. Five-point
Likert-type frequency scales were employed, previously validated through expert assessment,
achieving a Cronbach’s alpha reliability coecient of 0.940. The survey was processed with
SPSS soware. Results. The ndings highlight the most relevant human capital management
strategies, the strengths and drawbacks of various recruitment methods, training processes,
remuneration schemes, and labor relations. Conclusions. The research posits that various
approaches to human capital are influenced by the local culture and the economic capacity
of the companies involved. Furthermore, it suggests that in a rapidly changing business
environment, managers and those responsible for human capital are vital for success through
their leadership and training.
KEY WORDS Human Capital, Recruitment, Remuneration, Training, Labor Relations.
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Revista Perspectiva Empresarial, Vol. 11, No. 1, enero-junio de 2024, 70-86
E-ISSN 2389-8194
Determinantes da sustentabilidade do capital humano nas PME: o caso
das cidades de Bucaramanga, Montería e Palmira
RESUMO Objetivo. Compreender as condições atuais do capital humano em pequenas
e médias empresas em algumas regiões da Colômbia, com base em pesquisas realizadas
na prática empresarial. Metodologia. Este é um estudo de pesquisa quantitativa que
descreve a estruturação do capital humano, a composição da força de trabalho, as
responsabilidades dos cargos de capital humano e as diversas estratégias para melhorá-
los em pequenas e médias empresas. As informações foram obtidas por meio de uma
pesquisa de 20 perguntas fechadas, tipo Likert de frequência com 5 opções de resposta,
validada com teste de especialistas e conabilidade de 0,940 segundo o coeciente
alfa de Cronbach, aplicada a uma amostra de 523 pequenas e médias empresas nas
regiões de Montería, Bucaramanga e Palmira; esta pesquisa foi processada usando o
soware SPSS. Resultados. Os resultados mostram as estratégias mais importantes
utilizadas para gerir o capital humano, os pontos fortes e fracos dos diferentes tipos
de contratação, os processos de treinamento utilizados, a remuneração e as relações
trabalhistas. O estudo estabelece a importância dos processos de treinamento para
fortalecer as capacidades empresariais e alavancar as vantagens competitivas das
empresas. Conclusões. O estudo sugere que as diferentes estratégias em torno do
capital humano dependem da cultura da região e das capacidades econômicas das
próprias empresas. Além disso, propõe que os gestores e responsáveis pelo capital
humano, por meio de sua liderança e treinamento, são essenciais para o sucesso em
um ambiente de negócios em rápida mudança.
PALAVRAS CHAVE capital humano, contratação, remuneração, treinamento, relações
trabalhistas.
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Introducción
El desarrollo del capital humano —CH— y su
sostenibilidad en el tiempo son considerados unos
de los factores más relevantes en las organizaciones
empresariales, lo que permite el cumplimiento de
(Pocztowski and Pauli, 2022). Así, desde el punto
conocimiento, experiencia y desarrollo de prácticas
en el cumplimiento de las metas empresariales
(Rohana, Nurul-Aizar and Muhammad, 2022).
a convertirse en una herramienta esencial
de las empresas (Fuentes-Doria et al., 2021).
Esto marca una línea de importancia para los
gerentes y propietarios, los cuales han valorado
el conocimiento y las habilidades de las personas
como un factor de productividad que aporta al
crecimiento y estabilidad del negocio (Islam and
Chowdhury, 2018).
vivida por la pandemia de la COVID-19 —que
y capacidades del CH son determinantes en la
estrategia de sostenibilidad de los negocios
(Suriyankietkaew, Krittayaruangroj and Iamsawan,
e innovaciones en los procesos de ventas, compras
y formas de negociar fueron los factores más
(Vega-Jurado et al., 2022). Aunque en lo relacionado
despidos masivos y cierres de establecimientos,
al tejido empresarial de los territorios (Shammi
et al., 2020).
Desde esta perspectiva se puede notar que el
CH se ha convertido en una pieza fundamental en el
sino de los territorios que son actores esenciales
empresa (Daat, Sanggenafa and Larasati, 2021),
sin dejar de lado el aporte que hacen los centros de
de conocimientos (Marques, 2017). Es así que lograr
entender el CH, atender sus necesidades, fortalecer
sus capacidades y habilidades se convierte en
un insumo esencial para el fortalecimiento de la
economía y la responsabilidad social (Santos-Jaén,
Madrid-Guijarro and García-Pérez-de-Lema, 2021).
notado algunas problemáticas que requieren
acciones de mejora en las organizaciones con
factor esencial para mejorar la productividad y la
Abas, 2021; González-Loureiro and Dorrego, 2012;
Omerzel and Jurdanab, 2016; Vuorio, Torkkeli and
Sainio, 2020; Devins et al., 2016), desarrollar el
productivo (Timothy, 2022; Prommer, Tiberius and
Kraus, 2020; El Shoubaki, Laguir and den Besten,
mejoramiento de las condiciones productivas de
las empresas (Najib et al., 2022; Baeshen, Soomro
and Bhutto, 2021).
del capital intelectual en el desempeño de las
pequeñas y medianas empresas —pymes— (en
especial, de las manufactureras) (Aljuboori et
al., 2022; Li et al., 2020; Benevene et al., 2019),
et al., 2018; Jahanshahi and Brem, 2018; Gross-
Chowdhury and Shumon, 2020; Rekarti et al., 2019),
2019; Chandra et al., 2014; Dvorský et al., 2021;
Omar et al., 2020).
Todo este escenario global se integra con las
problemáticas que vive Colombia (en especial, la
por el desarrollo de innovaciones, en donde
persisten estilos de liderazgos autoritarios y el
desinterés por las prácticas de sostenibilidad
social y ambiental. A esto se le suma la inseguridad
laboral de sus trabajadores debido a que muchas
de las vinculaciones laborales son bajo contratos
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prácticas, que no le permiten gozar al trabajador
de estabilidad laboral ni de seguridad social. Incluso
gran parte de los contratos son verbales, lo que
el espíritu normativo del derecho al trabajo por la
misma forma de probar las relaciones laborales.
De igual manera los débiles liderazgos
organizacionales con base en cuadros de
mandos que solo se interesan por el rendimiento
de los trabajadores, las capacidades y el potencial
del CH y las habilidades que tiene cada persona
en el desarrollo de sus funciones. Sin duda
alguna estas debilidades desgastan a la empresa,
disminuye el compromiso laboral y afecta el clima
al desempeñar su trabajo.
en conocer el estado actual del CH en las pymes de
Bucaramanga, Montería y Palmira, considerando
que son el mayor activo del tejido empresarial y
pymes; en segunda instancia, las responsabilidades
distintas estrategias para mejorar el CH en las pymes
en estas regiones.
Tabla 1. Antecedentes en la literatura del CH en las pymes por su factor de visibilidad
Autores Título Año Citaciones
Singh, S.K. et al.
“Green innovation and environmental performance: The role of
green transformational leadership and green human resource
management”
2020 287
Javalgi, R.G., Todd P.R. “Entrepreneurial orientation, management commitment, and
human capital: The internationalization of SMEs in India” 2011 197
Khalique, M. et al. “Intellectual capital in small and medium enterprises in
Pakistan” 2015 127
Cowling, M. et al.
“What really happens to small and medium-sized enterprises
in a global economic recession? UK evidence on sales and
job dynamics”
2015 101
Sardo, F., Serrasqueiro, Z., Alves, H. “On the relationship between intellectual capital and nancial
performance: A panel data analysis on SME hotels” 2018 87
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
En la tabla 1 se destacan los textos con mayor
relevancia publicados en revistas de alto impacto
y se trazan algunas investigaciones por su factor
de visibilidad (citaciones). Esto permite conocer
aquellos estudios con mayor importancia en la
Entre estos se encuentra el estudio “Green
innovation and environmental performance: The
role of green transformational leadership and
green human resource management”, desarrollado
por Singh et al. (2020), el cual explica como el
procesos de rendimiento ambiental. Este estudio
utiliza una muestra de 309 pymes, examinando a
en el rendimiento y liderazgo empresarial. Los
resultados de este estudio sugieren que las
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directos e indirectos y tienen varias implicaciones
rendimiento no depende del efecto aditivo del
verde como antecedentes y mediadores ni de su
efecto interactivo sino de una mezcla de ambas
formas combinadas para afectar al rendimiento
medioambiental de la empresa.
Javalgi y Todd (2011), titulada “Entrepreneurial
orientation, management commitment, and
human capital: The internationalization of SMEs
in India”, tuvo como objetivo conocer el contexto
amplía el concepto de las relaciones que rodean las
del conocimiento y experiencia internacional
existentes sobre la importancia estratégica de
el CH está relacionado positivamente con el grado
respaldada por los resultados del estudio. Asimismo,
el nivel educativo y la experiencia internacional
Del mismo modo el estudio de Khalique
et al. (2015), titulado “Intellectual capital in
Pakistani small and medium enterprises”, tuvo
CH y el rendimiento organizacional —RO— en las
pymes (principalmente en empresas del sector de
resultados de este estudio demuestran que el
en el rendimiento organizacional presenta un
buen ajuste, mientras que un componente del
Cowling et al. (2015), titulada “What really happens
to small and medium-sized enterprises in a global
economic recession? UK evidence on sales and
es importante porque las pymes contribuyen en
vulnerables a la caída de la demanda. La metodología
(empresas con menos de 250 empleados) mediante
regiones del Reino Unido, las muestras se extrajeron
aleatoriamente de todos los sectores comerciales
de la economía. Entre las pymes de la muestra
empresas. Los resultados muestran que durante
de las ventas de 113000 libras. Los encuestados
declararon un aumento de las ventas y/o del empleo,
y febrero de 2010). Se puede observar que tanto
crecimiento de las pequeñas empresas.
muestran que las restricciones crediticias a nivel
de empresa inhiben la capacidad de una empresa
para aumentar sus ventas; lo anterior, crea un efecto
multiplicador negativo. El efecto de la disponibilidad
de capital en el rendimiento empresarial,
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especialmente en las ventas, es coherente con la
y el crecimiento de las pymes se pueden ver
seriamente restringidos por el acceso limitado a
Finalmente el estudio realizado por Sardo et
al. (2018), titulado “On the relationship between
panel data analysis on SME hotels”, se centra en
analizar los efectos del capital intelectual en los
en el sector hotelero). El estudio tuvo una muestra
de 934 hoteles, adoptando un sistema estimador
GMM para analizar a través de paneles de datos
dinámicos. Los resultados sugieren que los
componentes del capital intelectual (es decir, el CH,
el capital estructural y el capital relacional) tienen
de los hoteles. El CH y el capital relacional parecían
ser elementos clave para el éxito de los hoteles,
siendo la base de la calidad del servicio en el
sector hotelero. Además, los resultados mostraron
que el CH y el capital estructural se capitalizan
mediante el establecimiento y el mantenimiento
de relaciones a largo plazo con las principales
partes interesadas. Estos resultados indicaron que
hotel. En este sentido se destaca la importancia del
los hoteles pequeños y medianos.
Metodología
de tipo correlacional con base en la estadística
descriptiva, lo que hizo posible conocer los
determinantes de la sostenibilidad del CH en las
pymes de las ciudades de Bucaramanga, Montería
y Palmira; en donde las empresas participantes e
corresponde a 3908 empresas que cumplieron dos
pyme y (ii) estar legalmente constituida y registrada
en la cámara de comercio (ente administrativo de
registro de empresa) de las respectivas ciudades
a diciembre de 2020. El cálculo de la muestra se
constituyeron el objeto de estudio.
fue de la siguiente manera: Bucaramanga, 382
empresas; Montería, 59; Palmira, 82. En cuanto,
sector primario (22); sector secundario (80); sector
tipo Likert de frecuencia, con cinco opciones de
respuesta: (1) nunca; (2) casi nunca; (3) algunas
veces; (4) casi siempre y (5) siempre; distribuidas
en las dimensiones: (i) estrategia de talento
laborales y (vi) ambiente de trabajo. El instrumento
a través del formato Forms de Google en línea
de Microsoft, enviado a los distintos correos
empresariales suministrados por la base de
datos de cada cámara de comercio. Asimismo,
impulsar la respuesta y diligenciamiento de
CH. Aquellas empresas que no respondieron o
completar el total de la muestra deseada.
el software SPSS V7, lo que hizo posible analizar
correlaciones de las distintas variables propuestas
en el estudio. Del mismo modo se hicieron pruebas
Resultados y discusión
dividen en tres partes, a saber: en la primera se
el análisis estadístico de la encuesta de las seis
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dimensiones abordadas y en la tercera el análisis
inferencial de datos comparativos entre ciudades.
porcentaje de empresas en las que se usa cada
de gestionar el talento humano; en segundo lugar de
de un director o jefe de recursos humanos. Mientras
cargo de un director o jefe de recursos humanos.
Figura 1. Distribución de cargo por ciudades. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
ciudades objeto de estudio. Los datos se agrupan en
empleados, desde “0-25” hasta “>200”. Cada punto
en una ciudad que cabe dentro de una categoría de
la mayoría de las empresas (aproximadamente
200. Esto sugiere que la mayoría de las empresas
en Bucaramanga son pequeñas en términos de
es similar a la de Bucaramanga debido a que la
mayoría de las empresas (aproximadamente el
a diferencia de Bucaramanga, Montería tiene una
mayoría de las empresas (aproximadamente el 71
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las otras dos ciudades. Además, Palmira tiene una
relativamente pequeño de empleados. Aunque hay
de empleados entre las ciudades, lo que podría
y los tamaños de las empresas en estas áreas.
Figura 2. Distribución de trabajadores por ciudades. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
varias dimensiones del CH en las tres ciudades. Las
dimensiones analizadas incluyen la estrategia de
relaciones laborales y el ambiente de trabajo.
mediana —ME— y el error estándar —EE— de
medida de tendencia central que representa el valor
medio en un conjunto de datos cuando los puntos
de datos se ordenan en orden ascendente. Es una
medida robusta que no se ve afectada por valores
atípicos o extremos. El EE, por otro lado, es una
En Bucaramanga, la ME más alta se observa en
humano (3,35). En Montería, la ME más alta está en
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ambiente de trabajo (4,24) y la más baja está en la
A su vez, los asteriscos (*) junto a algunos
siendo tres asteriscos (***) indicativos de un nivel
Figura 3. Estadísticos por dimensiones. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
dimensiones del CH. Las dimensiones incluyen a:
laborales —RL— y ambiente de trabajo —AT—.
varían de -1 a 1. Un valor de 1 implica que hay
variables, mientras que un valor de -1 implica una
en los mapas de calor, los colores más oscuros
tanto, las celdas más oscuras en el mapa de calor
dimensiones correspondientes.
Para el caso de Bucaramanga se tiene una
y el ambiente de trabajo, así como entre la
estrategia de CH. Esto sugiere que, en Bucaramanga,
desarrollo y en estas estrategias tienden a tener un
mejor ambiente laboral. Por su parte, en Montería la
de talento humano y las relaciones laborales.
Esto sugiere que en Montería, una estrategia de
con mejores relaciones laborales. Respecto a
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la estrategia de talento humano. Esto sugiere que
desarrollo tienden a tener un mejor ambiente de
trabajo y aquellas que tienen una buena estrategia
de talento humano también tienden a ser buenas
En términos generales, en las tres ciudades, en la
matriz de correlaciones, se muestran correlaciones
altas o moderadas y directas entre las dimensiones
alta o moderada por encima de 0,5 entre las 6
dimensiones (positiva) miden la misma destreza o
Las correlaciones más altas se dieron en las
empresas de Palmira, lo que indica que cada
una de las dimensiones están muy relacionadas
directamente; mientras que las correlaciones más
débiles se dieron en Montería, siendo muy baja la
las relaciones laborales. Todas las correlaciones
las dimensiones.
Figura 4. Análisis inferencial de la gestión de talento humano. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
tres ciudades se deseaba establecer si existían
diferencias entre ellas de acuerdo con las
dimensiones planteadas. Para contrastar las
por rangos de Kruskal-Wallis debido a que los datos
están en una escala ordinal, por lo que no se cumplen
los supuestos de normalidad (prueba de normalidad
en las pymes de las tres ciudades, entonces se hará el
conformados por las pymes de Palmira-Montería,
Palmira-Bucaramanga, Montería-Bucaramanga. Se
Para el análisis se tomaron tres grupos, a
saber: grupo 1: Bucaramanga; grupo 2: Montería
y grupo 3: Palmira. Las diferencias en los valores
de la ME entre las tres ciudades son más grandes
de lo que se podría esperar por azar. Hay una
diferencia significativa en las distribuciones de
los puntajes de los procesos de estrategia del CH,
laborales y ambientes de trabajo. Así las cosas, el
diferencias significativas en las tres ciudades.
resultados explicados en la tabla 2.
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Tabla 2. Resultados de comparación múltiple entre las dimensiones del CH por ciudad
Dimensiones Palmira-Bucaramanga Palmira-Montería Bucaramanga-Montería
Estrategia de talento humano No Si No
Dotación de talento Si Si No
Capacitación y desarrollo No No No
Remuneración Es posible que sí No Es posible que sí
Relaciones laborales No No Si
Ambientes de trabajo No Si No
Nota: No: no son signicativamente diferentes; si: si son signicativamente diferentes; es posible que sí: posiblemente son
signicativamente diferentes.
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
0.00
0.50
1.00
1.50
2.00
2.50
3.00
3.50
4.00
4.50
5.00
Est.TH Dot.TH Cap.Des Rem RL AT
Puntuación Media
Procesos de GTH
Bucarmanaga
Montería
Palmira
*****
****
***
**
*
Figura 5. Promedio por procesos de acuerdo con cada ciudad.
Nota: *diferencia estadísticamente signicativa; las barras ligadas corresponden a las pymes de las ciudades que tienen esa
diferencia en los procesos. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
así como el ambiente de trabajo puede tener mejores
condiciones en las ciudades de Bucaramanga y
Palmira dado que, por ejemplo, las empresas de
están en el mismo rango; en ambas ciudades, en
las organizaciones pequeñas están instaurados
las otras dos ciudades objeto de estudio está muy
ciudades la doblan en porcentaje.
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También es importante destacar que en el
y Palmira se implementan acciones de mejora
organizacional, lo cual es un indicador positivo; de
igual manera en las empresas pequeñas de estas
también en este indicador por debajo de las otras
ciudades mencionadas.
En cuanto a las políticas y los programas de
bienestar laboral y social hay mayor presencia en
las empresas de Bucaramanga debido a que en el 48
medianas se presentan este tipo de políticas. Por su
están cercanas a las referencias de la primera ciudad
mencionada; mientras que la ciudad de Montería
está por debajo del promedio con porcentajes del
medianas y grandes. Esto es evidente en la tasa de
respuesta de las tres ciudades dado que en el ítem
que las pequeñas empresas también consideran
importante este aspecto, pues están direccionando
estrategias que denoten esta práctica dado que el
conglomerado de respuestas se ubica en “algunas
las ciudades de Montería y Palmira, más no para
Bucaramanga. Para las medianas empresas la tasa
de respuesta más representativa se encuentra
mayor porcentaje se encuentra en “algunas veces”
Para las pequeñas empresas el mayor porcentaje
se concentra en “algunas veces” en Montería y
lo cual no ocurre con Bucaramanga cuyo nivel de
repuesta más frecuente en pequeñas empresas fue
de talento humano, aunque con enfoques diferentes.
Empero, cada uno de ellos de manera directa o
indirecta lo considera como un factor importante en
el proceso administrativo. Sin embargo es claro que
veloz al cual las organizaciones deben adaptarse
a pasos agigantados.
Así las cosas, el CH (especialmente en la
convertido en una pieza fundamental en el desarrollo
territorios. Se destaca la importancia de entender
y atender las necesidades del CH, fortaleciendo
sus capacidades y habilidades para contribuir al
fortalecimiento de la economía y la responsabilidad
social. Esta idea se apoya en las investigaciones de
Daat, Sanggenafa y Larasati (2021) y Santos-Jaén,
Madrid-Guijarro y García-Pérez-de-Lema (2021), las
tanto los centros de conocimiento en este proceso
como las herramientas que apoyan sus actividades;
en este sentido se evidencia en el estudio que las
pymes de Bucaramanga, Palmira y Montería en
ciudades, lo que permite inferir la claridad que
tienen los directivos respecto a que el crecimiento
y la competitividad empresarial se alcanzan con un
personal preparado y formado para ello.
mejora en las organizaciones tales como mantener
productivo, estas acciones son consideradas
esenciales para mejorar la productividad y la
Abas, 2021; González-Loureiro and Dorrego, 2012;
Omerzel and Jurdanab, 2016; Vuorio, Torkkeli and
Sainio, 2020; Devins et al., 2016; Timothy, 2022;
Prommer, Tiberius and Kraus, 2020; El Shoubaki,
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ARTÍCULOS
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E-ISSN 2389-8194
Laguir and den Besten, 2020; Najib et al., 2022;
Baeshen, Soomro and Bhutto, 2021). Bajo este
como que las pymes de Bucaramanga y Palmira
implementan acciones de mejora a partir de
un porcentaje mayor al de Montería. De igual manera
las políticas y programas de bienestar laboral y
social también tienen una mayor presencia en las
empresas de Bucaramanga, seguidas de cerca por
las de Palmira. En cuanto a las relaciones laborales y
medianas y grandes están implementando prácticas
en mayor medida y que las pequeñas empresas
también consideran importante este aspecto y están
trabajando en direccionar estrategias para mejorar
en este ámbito.
Estos datos muestran que hay una tendencia
y programas de bienestar laboral y social dada la
tamaños y en diferentes ciudades. Sin embargo
también se observan algunas diferencias entre
las ciudades, lo cual indica que puede haber
oportunidades para que empresas de una ciudad
determinada aprendan de las prácticas exitosas de
otras ciudades.
Conclusiones
Los resultados obtenidos demuestran que en
un alto porcentaje las pymes consideran que el
más de la gerencia o de las áreas no especializadas
a las cuales le reportan, pero que poseen otras
actividades también importantes (tales como las
áreas de contabilidad, calidad, seguridad y salud
conoce la necesidad que se tiene del personal para
el buen funcionamiento de sus empresas, no son
conscientes que la labor con los empleados no se
limita al pago de los salarios sino que tiene que ver
con una serie de variables que bien gestionadas
redundarán en una mayor productividad dentro
de las organizaciones.
a cuál área organizacional pertenece el proceso
estratégico direccionado a potencializar dicha área.
respecto a sus necesidades de personal, usualmente
que posean; de forma que se rota el personal
dependiendo del nivel de ventas. Algunas empresas
lo hacen en reuniones trimestrales para balance
nuevo personal se concentra en recomendaciones,
medios digitales, páginas Web, SENA, Comfandi y las
por realizarse con entrevistas cuyas preguntas son
de conocimiento sobre la actividad explícita que
desarrolla la empresa, posteriormente se examinan
los títulos y pruebas laborales. Todo es articulado
por la gerencia, demostrando el poco conocimiento
del área o de los procesos de personal.
constante, por ejemplo, este dura un mes y todos
los trabajadores llegan con experiencia en la rama
dos veces por semana durante dos meses. Los
las necesidades de los trabajadores. Algunas son
salud ocupacional, comercial gerente comercial
cuales son articuladas con el SG-SST y la metodología
varía entre presencial y por videollamada.
los trabajadores de la empresa son en su mayoría lo
acordado por la ley, experiencia laboral y nivel de
estudios, dejando a un lado aspectos tan importantes
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En cuanto al manejo de las relaciones y los
por el área de recursos humano o el comité de
convivencia, se resalta como las organizaciones
medianas de la ciudad de Bucaramanga y Palmira
implementan acciones de mejora a partir de las
entretanto en Montería este indicador se encuentra
por debajo de las otras dos ciudades, destacando
como el CH y el capital estructural se capitalizan
mediante el establecimiento y el mantenimiento
de relaciones a largo plazo con las principales
partes interesadas. En este sentido se destaca la
importancia del capital intelectual en los resultados
El sistema de seguridad y salud en el trabajo
de la empresa se encuentra actualizado o en
el proceso se hace con asesoría de profesionales
y de la junta directiva o gerencia. Así las cosas, el
ambiente de trabajo tiene mejores condiciones en
las ciudades de Bucaramanga y Palmira dado que
las pymes en su mayoría tienen implementado un
SG-SST; no obstante, este comportamiento puede
estar comprometido por la obligatoriedad del
requisito. Mientras que en Montería es bajo el nivel
con las otras ciudades del estudio puesto que la
doblan en porcentaje.
Los programas de bienestar laboral y
social que realizan las empresas se direccionan
Asimismo, muchas de estas actividades se
sincronizan con los trabajadores. En cuanto a las
políticas y los programas de bienestar laboral y
social tienen mayor presencia en las empresas
de Bucaramanga, mientras que en Palmira en
referencias de la primera ciudad mencionada;
entretanto, la ciudad de Montería está por debajo
respetivamente.
humano se pudo evidenciar que este va ligado a
y la parte operativa de la misma sino que debe
estar orientada a alinear las energías de los
organizacionales, generando mayor productividad y
competitividad empresarial. Se resalta la necesidad
las necesidades en cuanto al CH.
En suma, los resultados obtenidos en este
estudio brindan un panorama interesante
sobre el CH en las pymes de las ciudades de
Bucaramanga, Palmira y Montería. Sin embargo
es importante tener en cuenta las limitaciones
cambios constantes a los que se enfrentan las
empresas hoy, reconociendo la importancia del
uso de la tecnología cada vez más en los procesos
de la era digital las pueden afectar de forma
tecnología en el área de recursos humanos puede
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