ARTÍCULOS ORIGINALES
E-ISSN 2389-8194
Vol. 11, No. 1
Enero-junio de 2024
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.879
pp. 59-69
rpe.ceipa.edu.co
* Ingeniera Administrativa. Institución Universitaria Pascual Bravo, Medellín, Colombia. E-mail: maria.hernandez755@pascualbravo.edu.co.
ORCID: 0009-0001-8337-5443. Google Scholar: https://scholar.google.es/citations?user=idydizMAAAAJ&hl=es.
** Magíster en Medio Ambiente y Desarrollo. Institución Universitaria Pascual Bravo, Medellín, Colombia. E-mail: luisa.lopez@pascualbravo.edu.co.
ORCID: 0000-0002-5324-0177. Google Scholar: https://scholar.google.com/citations?user=RQ45rcMAAAAJ&hl=es.
La gestión del talento humano como
herramienta para la gestión de las
organizaciones
MARÍA CAMILA HERNÁNDEZ QUIROGA*
LUISA FERNANDA LÓPEZ GÓMEZ**
E-ISSN 2389-8194
Vol. 11, No. 1
Enero-junio de 2024
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.879
COMO CITAR ESTE ARTÍCULO
How to cite this article:
Hernández, M.C. y López, L.F.
(2024). La gestión del talento
humano como herramienta para
la gestión de las organizaciones.
Revista Perspectiva Empresarial,
11(1), 59-69.
Recibido: 13 de diciembre de 2023
Aceptado: 30 de abril de 2024
RESUMEN Objetivo. Determinar la importancia de la gestión del talento humano como
herramienta para la gestión de las organizaciones. Metodología. Se realizó un metaanálisis en
la base de datos Scopus con el propósito de identicar la relación existente entre satisfacción
laboral y gestión de los recursos humanos, así como gestión organizacional y gestión de los
recursos humanos puesto que estos criterios se han vinculado con la gestión organizacional
y del talento humano en investigaciones previas. Resultados. La gestión del talento humano
es la base para la óptima gestión de procesos administrativos debido a que cuando se
impulsan estrategias enfocadas en fortalecer las relaciones con los colaboradores, el clima
organizacional y el desarrollo de habilidades se influye de manera positiva en el desempeño
laboral y la productividad. Conclusión. El éxito de una empresa depende en gran medida del
nivel de satisfacción de sus empleados con respecto al entorno organizacional.
PALABRAS CLAVE gestión del personal, gestión, satisfacción en el trabajo, productividad.
Talent management as a tool for organizational management
ABSTRACT Objective. To assess the signicance of human talent management as a tool
for organizational management. Methodology. A meta-analysis was conducted using
the Scopus database to identify the relationship between job satisfaction and human
resource management, as well as between organizational management and human resource
management, given that these factors have been associated with organizational and talent
management in previous research. Results. Eective talent management serves as the
foundation for optimizing administrative processes. Job performance and productivity are
positively influenced by implementing strategies that strengthen employee relations, foster
a positive organizational climate, and promote skills development. Conclusion. A company’s
success largely depends on the level of employee satisfaction with the organizational
environment.
KEY WORDS Personnel Management, Management, Job Satisfaction, Productivity.
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Gestão de talentos humanos como ferramenta de gestão de organizações
RESUMO Objetivo. Determinar a importância da gestão de talentos humanos
como ferramenta de gestão de organizações. Metodologia. Foi realizada uma meta-
análise no banco de dados Scopus para identicar a relação entre satisfação no
trabalho e gestão de recursos humanos, bem como gestão organizacional e gestão
de recursos humanos, uma vez que esses critérios foram vinculados à gestão de
talentos organizacionais e humanos em pesquisas anteriores. Resultados. A gestão
de talentos humanos é a base para a gestão ideal de processos administrativos.
Promover estratégias focadas no fortalecimento de relacionamentos com funcionários,
clima organizacional e desenvolvimento de habilidades influencia positivamente o
desempenho e a produtividade no trabalho. Conclusão. O sucesso de uma empresa
depende, em grande medida, do nível de satisfação dos seus colaboradores em relação
ao ambiente organizacional.
PALAVRAS CHAVE gestão de pessoas, gestão, satisfação no trabalho, produtividade.
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Introducción
Recientemente se ha reconocido el papel
estratégico que juegan los colaboradores en la
creación de valor de las organizaciones debido a
que los rápidos cambios en los mercados, productos,
tecnología y competidores han obligado a trasformar
la realidad empresarial, lo que pone de relieve la
importancia de la gestión del talento humano como
un pilar estratégico para la adaptación al entorno
y al desarrollo de ventaja competitiva; lo anterior,
teniendo en cuenta que el talento humano es la
pieza clave que captura y crea valor a través de la
movilidad de conocimientos y habilidades (Boon
et al., 2018; Barrios-Hernández, Olivero-Vega y
Figueroa-Saumet, 2020).
Al respecto, la gestión del talento humano
permite crear una estructura organizacional
favorable para anticipar y gerenciar colectivamente
el cambio; de modo que se direccionen
estratégicamente las actividades de la organización
et al., 2019). Esto sienta las bases para propiciar
una comunicación constante entre todos los actores
que forman parte de la organización, así como
establecer un clima laboral que permita expresar
respetuosamente sus opiniones, de manera que se
contribuya al éxito organizacional y a su satisfacción
y bienestar en la organización (Jiménez et al., 2023).
Así pues, al investigar sobre la evolución de
de gestión implementados en las organizaciones
a través de los criterios de búsqueda en inglés
(“organizational management” y “model*”), se
determinó que la mayor cantidad de publicaciones
corresponde al término clave “satisfacción laboral”;
mientras que los términos “gestión organizacional”
y “gestión de los recursos humanos” evidenciaron
una tendencia de publicaciones creciente que los
ha convertido de un tema básico a uno que ahora se
Figura 1. Mapa temático. Fuente: elaboración propia por parte de las autoras.
Con base en lo anterior, el objetivo de este
artículo es determinar la importancia de la gestión
del talento humano como herramienta para la
gestión de las organizaciones; para ello se realizó
relación existente entre los conceptos satisfacción
laboral y gestión de los recursos humanos, además
de estudiar la relación existente entre gestión
organizacional y gestión de los recursos humanos,
a partir de información relevante suministrada
estudio (Velásquez, 2015).
Así las cosas, el presente documento se divide en
tres apartados: el primero delimita la metodología
utilizada para la búsqueda, selección y revisión de
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la literatura; el segundo plantea la discusión y los
resultados obtenidos a partir del metaanálisis para
dar respuesta a los objetivos de esta investigación y
el tercero comprende las conclusiones, limitaciones
y sugerencias de trabajos futuros que se puedan
presentar con posterioridad.
Metodología
Este estudio realizó un metaanálisis sustentado
a través de la declaración PRISMA 2020, que
es una guía actualizada que busca realizar un
análisis riguroso de la literatura con el propósito
de proporcionar una síntesis del estado de
conocimiento del área de estudio a partir de la
investigación (Alzate et al., 2022; Moher et al., 2010;
Page et al., 2022).
Para documentar la búsqueda y revisión de los
artículos relevantes en el metaanálisis se utilizó
depositó la información descargada de la base de
datos Scopus por cada una de las ecuaciones de
búsqueda utilizadas.
Tabla 1. Tabla de vericación PRISMA 2020
Criterio Información proporcionada
Titulo Identica el documento analizado.
Resumen Proporciona un resumen estructurado que incluye antecedentes, objetivos, metodología, resultados,
limitaciones y conclusiones.
Palabras clave Identica los temas más relevantes del estudio.
Objetivos Proporciona una declaración explícita de los principales objetivos que aborda la investigación.
Metodología Especica los métodos y técnicas que se aplican sistemáticamente durante el proceso de investigación.
Resultados Presenta los resultados principales del estudio.
Limitaciones Detalla las limitaciones del estudio y si hay lugar a sesgos de información.
Conclusiones Proporciona una interpretación general de los resultados y las implicaciones importantes.
Fuente: elaboración propia por parte de las autoras.
Ahora bien, se realizó una búsqueda
estructurada-avanzada en dicha base de datos
a través de una ecuación base que relacionó los
términos objetivo en inglés: «(“job satisfaction” OR
“employee satisfaction”) AND (“human resources
management”)»; de la cual “satisfacción laboral”
corresponde al impulso intrínseco por el trabajo, lo
que hace que las personas estén dispuestas a tomar
la iniciativa para aprender y explorar sin tener miedo
a los obstáculos y tener un sentido de pertenencia
y autorrealización en la organización (Zhou and
Nanakida, 2023); mientras “empleado satisfecho”
la evaluación y las experiencias laborales y que está
el compromiso laboral, el trabajo realizado, las
relaciones con los compañeros de trabajo y el salario
(Tavárez de Henríquez and Domínguez, 2023). De
ahí que ambos son términos vinculantes con el
bienestar que siente un colaborador producto de
diferentes factores que intervienen en su entorno
laboral, lo cual contribuye a la búsqueda de
publicaciones relacionadas.
Por su parte, la “gestión de recursos humanos”
las organizaciones para propiciar con su labor
resultados organizacionales e individuales
evidentes en la efectividad organizacional (que
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y medidas de productividad), la creación de
empleados satisfechos y saludables) y bienestar
social (por ejemplo, el impacto de una organización
en la sociedad) (Boon et al., 2018; Boselie and van
der Wiele, 2002).
por los siguientes criterios de inclusión, a saber:
(i) cualquier artículo que incluya en el título, el
resumen o en las palabras clave los términos
buscados; (ii) documentos de acceso abierto;
(iii) artículos como tipo de documento y (iv)
área de conocimiento de negocios; lo cual arrojó
163 resultados. Posteriormente se realizó un
proceso de selección en el cual se revisaron los
la pertinencia de las investigaciones respecto al
objeto de esta. Con ello, los criterios de exclusión
fueron la no evidencia del impacto de la gestión del
talento humano en la satisfacción laboral (n=44)
y aquellos que estaban correlacionados con otras
variables de estudio (n=49) como la gestión de la
calidad, gestión ambiental y las tecnologías de la
información y comunicación puesto que son temas
que no están directamente relacionados; hecho que
70 artículos que fueron revisados a profundidad
a través de una matriz en la que se vació toda la
información obtenida.
Además de lo anterior, se realizó otra
búsqueda similar con los siguientes criterios
en inglés: «(“organizational manage*”) AND
(“human resources manage*”)»; de la cual “gestión
organizacional” corresponde al proceso de planear,
organizar, dirigir y controlar el uso óptimo y racional
de los diferentes recursos en pro de la consecución
de los objetivos de las personas y organizaciones
(Rodríguez, 2017). Para ello se emplearon
criterios de inclusión, igualmente similares a los
de la búsqueda previa, por lo que se obtuvieron 30
resultados que fueron analizados y de los cuales
se excluyeron 22 que estaban correlacionados con
variables diferentes (como son tecnologías de la
información y la comunicación, gestión ambiental,
educación y gestión de la información); de modo
artículos que se incluyeron en la revisión detallada.
Resultados y discusión
Gestión de recursos humanos y
satisfacción laboral
Las publicaciones relacionadas con la gestión
de los recursos humanos —GRH— y la satisfacción
laboral iniciaron desde 2007, ya que las presiones
asociadas con la velocidad y digitalización de las
actividades en esa fecha aumentaron la necesidad
de que las organizaciones impulsaran la satisfacción
y el compromiso de los empleados por medio
de mecanismos tales como las oportunidades,
recompensas, remuneración y fomento a las
relaciones horizontales y verticales para su
participación en las decisiones (Keng, Nor and
Kozak and Özdemir, 2023; Silic et al., 2020). Por
ello las organizaciones no solo se deben centrar
en los objetivos estratégicos, sino también en
mantener un enfoque en los empleados dado que
las interpretaciones subjetivas de estos frente a
las prácticas de recursos humanos demostraron
(Hausknecht, Rodda and Howard, 2009; Tandung,
2016); de ahí que se popularizó el uso del marketing
interno como una herramienta para transmitir el
valor de la marca y el mensaje a los clientes, esto
quiere decir que al satisfacer a los clientes internos
se genera una cadena de acciones que aumentan la
calidad del servicio y la satisfacción de los clientes
externos (Dorta-Afonso, Romero-Domínguez and
Benítez-Núñez, 2023; Luu et al., 2022).
Aunque el fenómeno de la satisfacción laboral
generó altos costos para las organizaciones su
Campdesuñer et al., 2018) fue adoptada por la
GRH como herramienta, ya que tiene la capacidad
de mediar en el comportamiento y desempeño
organizacional de los empleados; asegurando
así, el logro de los objetivos corporativos (Jawaad
et al., 2019). Las prácticas de recursos humanos
impactaron no solo en la satisfacción laboral, sino
también en el compromiso organizacional y en
el aumento de las tasas de retención. Además, se
impuso un reto para las organizaciones en relación
con la cultura organizacional y la capacidad de
aprendizaje organizacional (Aydin and Ceylan,
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2008) que da como resultado una nueva generación
de empleados satisfechos con su trabajo, evidente
en un aumento de su lealtad (Maneesatitya and
Fongsuwan, 2014). Sin embargo, como este es un
factores contextuales y de contenido del puesto de
trabajo (Lepojevic, Dordjevic and Ivanovic-Djukic,
2018), el sistema de motivación debió diseñarse
para satisfacer ciertos tipos de comportamiento,
atraer nuevos empleados y retener a los existentes;
garantizando que los empleados asuman riesgos,
organización y muestren interés en su desarrollo
continuo y el éxito empresarial (Janovac et al., 2021;
Zar, Bhaumik and Janarthanan, 2023).
En el marco de dichos estudios, las prácticas
que han demostrado ser más efectivas para mejorar
el bienestar de los empleados en línea con esos
“factores motivadores materiales” relacionados
con recompensas materiales, bonos, salarios,
seguros de vida, becas para la educación de los
empleados y sus hijos, tipos de contratación
y políticas de no discriminación y en contra
del acoso en el trabajo, lineamientos sobre la
maternidad que no afecten negativamente a la
carrera profesional, faciliten el ajuste persona-
organización y oportunidades de capacitación y
desarrollo en general (Celma, Martinez-Garcia and
Raya, 2018; Chew and Chan, 2008; Janovac et al.,
2021; Peluso, Innocenti and Pilati, 2017); (ii) los
“factores motivadores no materiales” relacionados
con el trabajo, las condiciones ambientales, las
formas de transmitir la información y comunicarse,
las relaciones con los superiores y los compañeros,
así como los procesos de retroalimentación que
les permita participar en la toma de decisiones y
el establecimiento de metas y objetivos (Celma,
Martinez-Garcia and Raya, 2018; Janovac et al.,
2021; Marzuki, Permadi and Sunaryo, 2012).
De igual manera los gerentes también se
deben enfocar en crear un ambiente de trabajo
abierto y dinámico (Paais and Pattiruhu, 2020)
en el cual haya oportunidades de aprendizaje que
empoderen y estimulen la creatividad, faciliten la
delegación de los roles de autoridad y propicien
a través del rediseño del trabajo (El-Kot, Burke
and Fiksenbaum, 2019; Luu et al., 2022; Tomizh
et al., 2022).
adecuadas entre el trabajo y la vida no laboral y la
salud-familia (Zwiech, 2021), las investigaciones
establecen que la adopción de prácticas que
faciliten la combinación de diferentes roles sociales
aumenta el bienestar (Bui, Liu and Footner, 2016),
en el estrés, la motivación y el desempeño (Ferrer
y Garrido, 2014). Asimismo, hoy en día, el lugar de
trabajo ha de crear oportunidades para empleados
de cuatro generaciones diferentes (Sánchez, Flegl
and Depoo, 2021):
(i) Baby boomers: nacidos entre 1946 y 1964
adicto al trabajo” debido a que lo que más desean en
su vida empresarial es mejorar constantemente su
carrera, mejorarse a sí mismos, trabajar en equipo,
obtener títulos, estatus y dinero (Berkup, 2014).
(ii) Generación X: nacidos entre 1965 y 1979
en un mundo en el que la tecnología apenas había
comenzado a desarrollarse, por lo que usan el
correo electrónico y el teléfono móvil en su trabajo
y vida social; estas personas, por su temperamento,
quieren un ambiente de trabajo agradable y libre;
o montar su propio negocio (Sánchez, Flegl and
Depoo, 2021).
(iii) Generación Y o millennial: nacidos entre
1980 y 1994, son la primera generación tecnológica
y global del mundo; de ahí que suelen utilizar la
tecnología para llevar a cabo las tareas que les
encargan y para resolver problemas de forma
rápida. Ellos, son personas que se inclinan por el
trabajo en equipo dentro de las organizaciones
como medio para lograr sus objetivos personales
(Sánchez, Flegl and Depoo, 2021).
(iv) Generación Z: corresponde a los nacidos
a partir de 1995, a quienes se les conoce como
“generación digital” o “nativos digitales”; a esta
generación la representa rasgos tales como la
adicción a la tecnología y velocidad (Berkup, 2014).
Por lo anterior, es importante entender las
satisfacer a los empleados (pues pertenecen a
diferentes acepciones de la vida y el contexto)
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y así aumentar el empoderamiento personal y
mejorar los resultados laborales y de bienestar (El-
Kot, Burke and Fiksenbaum, 2019; Tarigan et al.,
2022). Si una organización quiere tener empleados
exitosos y efectivos debe tener una visión emocional,
económica y social (Almeida et al., 2019; Jordan et
al., 2017) que se ha estado atendiendo por medio de
herramientas como el coaching para su diagnóstico,
y el establecimiento de programas a la medida
(Hajizadeh, Makvandi and Amirnejad, 2022).
Aquí, vale la pena destacar que en los
últimos años se han incrementado las iniciativas
ambientales combinadas con la gestión de recursos
humanos debido a que esto no solo puede motivar
al personal en torno a crear comportamientos
ecológicos para contribuir a un entorno más seguro
y saludable sino que también puede proporcionar
ligados al reconocimiento social, la reputación,
misma protección del medio ambiente (Benn, Teo
and Martin, 2015; Jaskeviciute et al., 2021; Parida
et al., 2021; Shafaei and Nejati, 2023).
Gestión organizacional y gestión de
recursos humanos
De acuerdo con Sarvari et al. (2021) los factores
críticos de éxito para la gestión de pequeñas y
medianas empresas son la tecnología, la GRH, las
capacidades dinámicas y la gestión organizacional.
Por tanto, la relación entre gestión organizacional
y la GRH radica en que la creación conjunta de
valor mejora efectivamente el rendimiento
empresarial. En este sentido proporcionar diversas
formas de toma de decisiones apoya los procesos
de transformación, los cuales impulsados de
manera coordinada crean valor para los actores
clave (accionistas, usuarios y empleados) (Chao
et al., 2019).
Así las cosas, las unidades encargadas de los
“sistemas de gestión de recursos humanos” deben
adelantar acciones y estrategias orientadas al
registro y control de las necesidades, expectativas
y la satisfacción de sus colaboradores, lo cual
contribuirá a la mejora de la calidad de los servicios
que la empresa crea interna y externamente;
hecho que facilita que se siga de cerca la gestión
organizacional (Bonilla, 2010). En otras palabras,
el área encargada de la GRH en una organización
debe gestionar dinámicamente el crecimiento de
y control del desempeño de sus colaboradores;
estrategias organizacionales centradas en los
ambientes de trabajo, que respondan a las
necesidades de motivación laboral (Rakangthong
et al., 2023) puesto que el liderazgo es clave para
mantener y mejorar la capacidad laboral de los
los patrones de trabajo (Susita et al., 2023), lo que
contribuye a proporcionar un mecanismo perfecto
para optimizar los procesos internos y con ello
apoyar y fortalecer los esfuerzos de los empleados
hacia el logro de los objetivos organizacionales (Li
et al., 2021).
En consecuencia, la satisfacción de los
empleados con su entorno laboral es trascendental
para impulsar el desempeño y mejorar la
prestación de servicios dado que las características
ambientales, las prácticas de gestión organizacional
y los mecanismos de coordinación de equipos se
correlacionan con la satisfacción de los profesionales
en su lugar de trabajo (Cantarelli, Vainieri and
Seghieri, 2023).
Conclusiones
Los resultados de este análisis permiten
GRH y la satisfacción laboral dado que las prácticas
de gestión humana han demostrado tener un
impacto en la satisfacción y el compromiso de los
colaboradores, aumentando las tasas de retención
de las compañías. En este sentido el éxito de una
empresa depende en gran medida del nivel de
agrado de sus empleados con respecto a su entorno
laboral y en el servicio que se ofrece a los clientes;
razón por la cual, se debe impulsar la proactividad
y la innovación en las actividades diarias para así
facilitar el logro de los objetivos acordados en
contextos y cohesión de actores diversos.
Como trabajo futuro se deben estudiar las
características, necesidades y preferencias de
las diferentes generaciones que se encuentran
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actualmente laborando en un entorno empresarial
(Baby boomers, Generation X, Millennials y Generation
Z) y la importancia de estas en la satisfacción
laboral, ya que a lo largo de todo el metaanálisis
los textos estudiados se limitan a abordarla de forma
general para todos los empleados y no se enfocan
en la percepción de las distintas generaciones
frente a esta temática; hecho que cobra valor para
las organizaciones dado que estas generaciones
son muy distintas entre sí, se desarrollaron en un
entorno social diferente, lo que incide en la forma
en la que cada una de ellas afronta el trabajo se
comporta y realiza en el ámbito profesional.
Dado que el objetivo de la gestión organizacional
es conseguir que una organización funcione
organizar, dirigir y controlar óptimamente los
recursos materiales y humanos si se impulsan
estrategias enfocadas en fortalecer las relaciones
con los colaboradores, el clima organizacional y el
desarrollo de habilidades y capacidades; lo anterior,
y en la productividad; de ahí que el servicio que
se ofrezca a los clientes estará dado por talentos
con la organización a la que pertenecen y el rol que
en ella desempeñan.
A pesar de la recopilación de información y
los aportes brindados en este trabajo, la principal
limitación que se presentó al momento de realizar la
revisión fue la poca cantidad de estudios referentes
área como una oportunidad para la realización de
investigaciones en los que se promueva la gestión
del talento humano como principal factor para
mejorar la gestión organizacional.
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