ARTÍCULOS ORIGINALES
ISSN 2389-8186
E-ISSN 2389-8194
Vol. 9, No. 2
Julio-diciembre de 2022
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.796
pp. 87-103
rpe.ceipa.edu.co
* Licenciada en Administración y Recursos Humanos. Universidad Continental, Huancayo, Perú. E-mail: 72909925@continental.edu.pe.
ORCID: 0000-0002-5915-6830. Google Scholar: https://scholar.google.es/citations?hl=es&user=VMlPM7kAAAAJ.
** Licenciada en Administración y Recursos Humanos. Universidad Continental, Huancayo, Perú. E-mail: 71253612@continental.edu.pe.
ORCID: 0000-0002-6295-7989. Google Scholar: https://scholar.google.com/citations?hl=es&user=hv2NpscAAAAJ.
*** Magíster en Administración Estratégica de Empresas. Universidad Continental, Huancayo, Perú. E-mail: pverde@continental.edu.pe.
ORCID: 0000-0002-8904-3386. Google Scholar: https://scholar.google.com.co/citations?hl=en&user=u5l_BtIAAAAJ.
**** Doctor en Sistemas de Ingeniería. Universidad Continental, Huancayo, Perú. E-mail: wvicente@continental.edu.pe.
ORCID: 0000-0001-6322-3525. Google Scholar: https://scholar.google.es/citations?user=5qQCCegAAAAJ&hl=es&oi=ao. Scopus Author
ID: https://www.scopus.com/authid/detail.uri?authorId=57211245782.
***** Magíster en Dirección Estratégica. CEIPA by powered Arizona State University, Sabaneta, Colombia. E-mail: luis.soto@ceipa.edu.co.
ORCID: 0000-0002-9146-1173. Google Scholar: https://scholar.google.com/citations?user=68qQ0mAAAAAJ&hl=en.
Impacto del teletrabajo por la pandemia
de la COVID-19 en el cansancio laboral de
los docentes universitarios
JOSCELYN LIZ SORIANO ZUASNABAR*
ESMERALDA CLAUDIA QUIÑONEZ CARRIÓN**
PADDY REIZA VERDE FASIL***
WAGNER VICENTE RAMOS****
LUIS CRISTIAN SOTO JÁUREGUI*****
ISSN 2389-8186
E-ISSN 2389-8194
Vol. 9, No. 2
Julio-diciembre de 2022
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.796
COMO CITAR ESTE ARTÍCULO
How to cite this article:
Soriano, J.L. et al. (2022). Impacto
del teletrabajo por la pandemia de la
COVID-19 en el cansancio laboral de
los docentes universitarios. Revista
Perspectiva Empresarial, 9(2), 88-
103.
Recibido: 27 de febrero de 2022
Aceptado: 30 de septiembre de 2022
RESUMEN Objetivo. Evaluar el impacto del teletrabajo derivado de la emergencia sanitaria
causada por la pandemia de la COVID-19 sobre el cansancio laboral de los docentes
universitarios. Metodología. La metodología es cuantitativa con alcance correlacional,
diseño no experimental y en un espacio de tiempo transeccional. Se recopilaron datos
mediante un cuestionario para las variables de teletrabajo y cansancio laboral, el cual
fue aplicado a una muestra de 427 docentes de instituciones de educación superior de
Chile, Colombia, Perú y Ecuador. Resultados. Se evidencia que las condiciones técnicas y
materiales influyen sobre las tres dimensiones del cansancio de los docentes. El trabajo con
estudiantes solamente presenta influencia sobre la realización personal. Por su parte, el
equilibrio vida trabajo presentó efectos sobre la fatiga emocional y la realización personal.
Conclusiones. Se concluye que las condiciones de teletrabajo aplicadas por la contingencia
de la pandemia de la COVID-19 han aportado parcialmente a la disminución del cansancio
laboral en los docentes universitarios.
PALABRAS CLAVE teletrabajo, agotamiento, docencia universitaria, equilibrio vida-trabajo.
Impact of teleworking as a result of the COVID-19 pandemic on work fatigue
experienced by university professors
ABSTRACT Objective. To assess the impact of teleworking resulting from the health
emergency caused by the COVID-19 pandemic on work fatigue experienced by university
professors. Methodology. The research is set in a trans-sectional time frame and follows
a quantitative methodology approach with a correlational scope and a non-experimental
design. Data were collected through a questionnaire relating to teleworking and work fatigue
variables and applied to a sample of 427 professors from higher education institutions in
Chile, Colombia, Peru, and Ecuador. Results. The ndings revealed that technical and material
conditions influence the three dimensions of professor fatigue. Working with students only
influences personal achievement, while work-life balance impacts emotional fatigue and
personal achievement. Conclusions. Teleworking conditions adopted as a result of the
contingency of the COVID-19 pandemic have partially contributed to reducing work fatigue
in university professors.
KEY WORDS Telework, burnout, university teaching, work-life balance.
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Impacto do teletrabalho devido à pandemia de COVID-19 no cansaço
laboral dos professores universitarios
RESUMO Objetivo. Avaliar o impacto do teletrabalho decorrente da emergência
sanitária provocada pela pandemia de COVID-19 no cansaço laboral de docentes
universitários. Metodologia. A metodologia é quantitativa com escopo correlacional,
design não experimental e em um período transacional. Os dados foram coletados
por meio de um questionário para as variáveis de teletrabalho e cansaço no trabalho,
aplicado a uma amostra de 427 professores de instituições de educação superior do
Chile, Colômbia, Peru e Equador. Resultados. Fica evidente que as condições técnicas e
materiais influenciam nas três dimensões do cansaço docente. Trabalhar com os alunos
só influencia a realização pessoal. Por sua vez, o equilíbrio trabalho-vida apresentou
efeitos sobre o cansaço emocional e a realização pessoal. Conclusões. Conclui-se que
as condições de teletrabalho aplicadas pela contingência da pandemia de COVID-19 têm
contribuído parcialmente para a redução da fadiga laboral nos docentes universitários.
PALAVRAS CHAVE teletrabalho, burnout, docência universitária, conciliação entre
vida prossional e pessoal.
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Introducción
En marzo de 2020, el director general de la
OMS —Tedros Adhanom Ghebreyesus— declaró
que el coronavirus (COVID-19) ya era una
pandemia. En consecuencia, todos los gobiernos
de América Latina implementaron medidas para
salvaguardar la salud de la población frente a la
COVID-19. Ante los cierres severos de las empresas
y las restricciones de circulación de población se
consiguió adecuar nuevas formas de desarrollar las
actividades a distancia, lo que permitió al ámbito
laboral aplicar nuevas modalidades de trabajo; de
ahí que el teletrabajo fuera una de las más utilizadas.
En el ámbito educativo también se dieron estos
cambios. Por tal motivo, los docentes optaron por
implementar esta nueva modalidad para que el
desarrollo de sus actividades no se viera afectado.
A causa de ello se busca reconocer cuáles son los
problemas en relación con la salud mental de los
docentes, ya que esto generaría una mala práctica
de sus labores para con la educación.
Un estudio realizado por la UNESCO (2005)
sobre docentes de educación general básica
en países de Latinoamérica mencionó que en
lo referente a la salud mental por encima de la
ansiedad y la depresión se destaca el estrés laboral.
Estos resultados fueron encontrados también por
otras investigaciones que mencionan que el estrés
laboral afecta hasta a un tercio de los docentes en
países de América Latina (Pilicita, 2020).
Hoy en día, múltiples estudios muestran la
presencia del síndrome de burnout en personas
con profesiones de ayuda que trabajan en
contacto directo con otras personas (entre ellas la
docencia). La docencia presenta alta vulnerabilidad
al síndrome de burnout debido al desarrollo
simultáneo de múltiples funciones y exigencias
del entorno social que implican asegurar que los
estudiantes reciban una educación de calidad.
El síndrome de burnout consiste en una
respuesta psicológica al estrés laboral crónico.
Este tiene una manera particular de expresarse
según la profesión de servicio. Se suele presentar
en tres dimensiones: cansancio emocional;
despersonalización y pérdida de logro o realización
personal (Schaufeli et al., 2002); todas ellas referidas
a la relación entre el individuo y el ámbito laboral.
Así las cosas, para Ferrel, Pedraza y Rubio
(2010),
los trabajadores se sienten descontentos
consigo mismo e insatisfechos con sus
resultados laborales; el agotamiento
emocional, alude a la situación en que los
trabajadores sienten que ya no pueden dar más
de sí mismos a nivel afectivo; es una situación
de agotamiento de la energía o los recursos
emocionales propios, una experiencia de
estar emocionalmente agotados debido al
contacto “diario” y mantenido con personas
a las que hay que atender como objeto de
trabajo; la despersonalización, por su parte,
negativos, de actitudes y conductas de cinismo
hacia las personas destinatarias del trabajo.
Estas personas son vistas por los profesionales
de manera deshumanizada debido a un
endurecimiento afectivo. (p. 17)
El teletrabajo se extiende al teletrabajador,
empleador y a la sociedad en general. Según
adicionales y estrés por desplazamiento al centro
laboral. Sin embargo al ser una modalidad nueva
para muchos docentes, son ellos los que tienen la
responsabilidad de afrontar este cambio abrupto;
esto puede generar actitudes y/o comportamientos
que están relacionados con el cansancio laboral,
lo que derivaría en problemas de estrés que sin
una intervención apropiada pueden convertirse en
síndrome de burnout.
Por tanto, el objetivo de este estudio fue
evaluar el impacto del teletrabajo derivado de la
emergencia sanitaria causada por la pandemia
de la COVID-19 sobre el cansancio laboral de los
docentes universitarios. Lo anterior, constituye
un aporte al conocimiento y permite suministrar
recomendaciones de intervención para la
prevención y control del estrés y del síndrome de
burnout en esta modalidad de trabajo.
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Revisión de literatura
Tal como se expuso en líneas anteriores,
las condiciones de emergencia sanitaria a nivel
global surgidas en 2020 por la COVID-19 han
exigido que el sistema de educación transforme
sus dinámicas de manera que se proteja la salud
por estudiantes, docentes, investigadores, cuerpos
directivos y administrativos, las familias de dichos
grupos y la comunidad en general.
A continuación, se presenta la revisión de
literatura realizada a través de las siguientes etapas
medio de la base de datos Web of Science —WoS—,
utilizando ecuaciones booleanas en las que se han
combinado las palabras clave seleccionadas por los
investigadores; (ii) se hizo un análisis bibliométrico
con el software Bibliometrix (Aria and Cuccurullo,
más relevantes, el factor de impacto de los autores,
los documentos más citados desde 2015 y las fuentes
(revistas) con mayor volumen de publicaciones; (iii)
se realizó una revisión de los títulos, los abstract,
palabras clave y conclusiones de los principales
documentos de acuerdo con los índices de calidad
tomados del análisis bibliométrico; (iv) se hizo una
revisión exhaustiva sobre los artículos de mayor
relevancia para el estudio y se rastrearon los aportes
iniciales más relevantes de las variables estudiadas,
especialmente con relación al cansancio laboral.
Adicionalmente, mediante el análisis
volumen de publicaciones realizadas en las revistas
indexadas en WoS sobre el cansancio laboral de los
docentes universitarios y el teletrabajo en países
de Latinoamérica. Se encontraron únicamente
tres artículos de Colombia y Argentina; mientras
que Costa Rica, México y Venezuela tuvieron dos
publicaciones cada uno.
Figura 1. Método de revisión de literatura. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
hallazgos de estudios académicos y empíricos
revisados para fundamentar el presente estudio.
cansancio laboral en docentes y las relaciones entre
teletrabajo y cansancio laboral.
Efectos y relaciones del teletrabajo
El teletrabajo es un término que fue
acuñado en 1973 por el ingeniero Jack Nilles
de la Administración Nacional de Aeronáutica
y el Espacio —NASA— de los Estados Unidos,
generando desde entonces grandes debates debido
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a que se consideró un gran cambio frente a las formas
tradicionales de trabajar en las instalaciones de
una organización y encontrando que a lo largo de
su historia se han desarrollado diferentes tipos,
a saber: trabajo distribuido; acuerdos de trabajo
comunicaciones; teletrabajo y equipos virtuales
(Allen, Golden and Shockley, 2015); en cuya línea
Bain, Taylor y Felstead, quienes argumentaron que
el teletrabajo se asocia con el trabajo que se puede
realizar por medio de tecnologías electrónicas
que hacen posible la comunicación con los
trabajadores que se encuentran en ubicaciones
resaltando la siguiente: una práctica que permite
que los miembros de una organización sustituyan
parte de sus horas laborales presenciales por un
trabajo remoto, generalmente realizado desde su
vivienda, contando con herramientas tecnológicas
para interactuar con otros individuos (Matos and
Galinsky, 2015).
El teletrabajo cuenta con una serie de
dimensiones, las cuales han sido utilizadas para
opción que tiene el empleador para ofrecer o no
teletrabajo; preferencia de los empleados por
el teletrabajo; elección referida a la posibilidad
que se le da al trabajador de seleccionar si está
dispuesto a teletrabajar; frecuencia y extensión del
teletrabajo; compromiso diario con el teletrabajo
y desplazamientos diarios adicionales (Asgari, Jin
and Du, 2016; Asgari and Jin, 2015); asimismo,
se argumentó que la mayoría de las condiciones
del teletrabajo se convertirán con el tiempo en
condiciones normales de trabajo (Matos and
Galinsky, 2015).
El teletrabajo se ha relacionado en
investigaciones anteriores con el trabajo, la
familia y los espacios de no trabajo; con el
trabajo, la satisfacción laboral, el compromiso y la
desempeño, los salarios y el potencial de carrera;
con comportamientos de abstinencia y métricas
al nivel de la empresa (Allen, Golden and Shockley,
2015). Por ejemplo, al observar las dimensiones del
índice de regularidad del teletrabajo, el compromiso
diario y el reemplazo de los desplazamientos diarios
por otras actividades no laborales, se evidenció que
el tiempo que se invierte en las actividades laborales
obligatorias del teletrabajador de tiempo completo
es inferior a la dedicación de los teletrabajadores
de tiempo parcial; lo anterior, al ser afectado por
la interacción con los miembros de la familia que
no son teletrabajadores (Asgari, Jin and Du, 2016).
Por otro lado, con base en la teoría del
intercambio social (Blau, 1964; Cropanzano and
sugieren que el trabajo remoto o teletrabajo tiene
una tendencia creciente dadas las condiciones de la
fuerza de trabajo, generando un mayor compromiso
para desconectarse, forjando una relación gana-
gana entre empleador y trabajador (Felstead and
Henseke, 2017). De igual manera se argumentó
que el teletrabajo puede afectar de forma positiva
en el medio ambiente, aportando a la mitigación
del cambio climático gracias a la disminución de
desplazamientos del trabajador entre otros factores
(Stiles, 2020).
También se tenía una preocupación sobre
el impacto del teletrabajo en el desempeño
laboral y en el comportamiento ciudadano de los
trabajadores; para lo cual se realizó un estudio
que utilizó las dimensiones de la intensidad del
teletrabajo, autonomía percibida y el desempeño
frente al intercambio del trabajador con su líder,
la normativa del teletrabajo y como variable de
control se utilizó la industria en la que está ubicada
la organización. Además se tuvo en cuenta la teoría
de las demandas y los recursos laborales (Bakker
y Demerouti, 2013; Demerouti et al., 2001) de la
que se tomaron los recursos como concepto, los
demostrando que de forma contraria a lo que se
creía el teletrabajo puede mejorar el entorno social
al impactar de forma positiva en los dos constructos
mencionados (desempeño y comportamiento
ciudadano) (Gajendran, Harrison and Delaney-
Klinger, 2015).
De igual manera se encontró que el teletrabajo
de recursos familiares debido a la disminución
de desplazamientos de los teletrabajadores,
quienes con esta modalidad laboral dejarán su
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vehículo disponible para otros miembros de la
familia y se disminuirán los costos de consumo de
combustibles y mantenimiento (Kim, 2016, 2017;
Kim, Choo and Mokhtarian, 2015); mientras que las
demandas dadas por las tensiones generadas por el
distanciamiento social del trabajo remoto podrían
llegar a causar efectos negativos en las áreas de
y recursos aportados en la relación de teletrabajo
(Sewell and Taskin, 2015); esto es congruente con
los resultados de otro estudio que demuestran
que los empleados valoran mejor la experiencia
laboral cuando teletrabajan, traduciéndose en
mejor desempeño y satisfacción laboral (Vega,
Anderson and Kaplan, 2015).
Cansancio laboral en docentes
El cansancio laboral se relaciona con los niveles
de estrés que de manera sostenida pueden dar
lugar al síndrome de burnout; condición que es
generada principalmente por la ambigüedad, el
trabajo; esto da lugar a la probabilidad de rotación
de los empleados (Chong and Monroe, 2015) y a la
afectación de la calidad de vida laboral (Wang et al.,
2019). Con base al inventario español de burnout
se han determinado las siguientes dimensiones
de valoración: entusiasmo hacia el trabajo; fatiga
psicológica; indolencia (cinismo) y sentimiento
de culpa (Rabasa et al., 2016). Por su parte, la
psicóloga estadounidense, Christina Maslach y sus
colegas han creado un instrumento denominado
MBI: una escala que consta de tres subescalas de
agotamiento emocional, cinismo y bajo sentido de
logro. De igual manera se cuenta con la escala de
estrés laboral de los docentes universitarios creada
por Li en 2005, la cual consta de cinco dimensiones:
seguridad laboral; seguridad docente; relaciones
interpersonales; carga de trabajo y placer laboral
(Jiang, Du and Dong, 2017).
Por su parte, al considerar las causas del
cansancio laboral de los docentes se encontró
una relación directa entre la orientación ética del
liderazgo y el compromiso organizacional. Esto es
coherente con otros estudios asociados a la ética
y su relación con el estrés (Shukla and Srivastava,
2017), al igual que una relación inversa con el nivel
de burnout que se puede experimentar (Eslamieh
and Hossein Mohammad Davoudi, 2016), lo que se
y la generación de capital psicológico como fuente
de prevención del cansancio laboral del docente
(Li, Li and Castaño, 2019). Por otra parte, en un
estudio correlacional de la edad y el género frente al
burnout y la inteligencia emocional se argumentó
que las primeras variables no tienen una relación
elevado de inteligencia emocional puede disminuir
el riesgo de burnout en el empleado (Li and Li,
2020; Shukla and Srivastava, 2016; Srivastava,
Dayal and Madan, 2016). Asimismo, al tomar como
referencia el inventario español de burnout se ha
demostrado que bajos puntajes de entusiasmo
hacia el trabajo y altos niveles en las otras tres
dimensiones (fatiga psicológica, indolencia y
culpa) son indicadores de burnout; lo anterior,
predice el nivel de ausentismo de los empleados,
encuentra que la culpa es un síntoma del burnout
y aporta elementos clave para su diagnóstico y
prevención (Rabasa et al., 2016). Los factores que
en (i) relacionados con el trabajo, (ii) relacionados
con la ocupación y (iii) el nivel organizacional, esto
toma en cuenta las tres dimensiones del burnout
propuestas en el MBI: agotamiento emocional;
despersonalización y reducción del logro personal
(Gong and Zhouchun, 2018).
Los estudios de burnout y su relación con otras
variables han tenido lugar en diversos contextos,
por ejemplo: en un estudio realizado en la industria
en los niveles de burnout entre los empleados de
tipos de organización y se demostró que hay una
diferencia en los niveles de cinismo entre los altos
directivos y los empleados cuando se percibe que la
frecuencia de cambio es alta (Zin and Talet, 2016);
mientras que en una empresa de la industria de la
laboral, capacitación inadecuada en seguridad,
salario bajo, falta de una adecuada evaluación y
monitoreo del desempeño de seguridad, tratamiento
injusto para el cumplimiento de las disposiciones de
seguridad, la concentración en la productividad por
parte de los empleadores al ignorar la seguridad de
los trabajadores y la mala comunicación relacionada
con la seguridad determinan los altos niveles de
estrés de los trabajadores, aunque estos factores
no impactan de forma directa su desempeño dado
su interés en conservar el empleo (Enshassi, El-
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Rayyes and Alkilani, 2015). En el sector público el
burnout laboral tiene un impacto negativo sobre
el desempeño laboral de los funcionarios de una
entidad pública al Norte de Irán, sugiriendo que
se intervenga esta condición para mejorar las
condiciones de trabajo y aumentar el desempeño
(Asgari, Shirkosh and Haghshenas, 2018). En una
encuesta aplicada a una muestra de docentes
sin embargo se evidenció que debido a la gran
exposición a situaciones de estrés empiezan
a disminuir su interés en el trabajo, a sufrir
irritabilidad, afectando incluso sus relaciones
interpersonales (Kugiejko, 2015).
Otros elementos que se han encontrado como
el aprendizaje; el desequilibrio entre las demandas
y los recursos laborales (Li, Li and Castaño, 2019);
las demandas de toma de decisiones; la complejidad
del cargo y la ambigüedad de roles que, además
están asociadas con la falta de desprendimiento
psicológico en épocas no laborales, aumentando
el cansancio (Li, Li and Castaño, 2019); el mal
comportamiento de los estudiantes; la carga de
trabajo; el reconocimiento profesional; la restricción
de tiempo y recursos; la relación interpersonal; la
capacitación y el apoyo a la tecnología; instalaciones
curriculares y limitaciones de exposición y
alfabetización tecnológica (Abdullah and Ismail,
2019). Además se encontró que el nivel de estrés
laboral de los maestros es mayor que el de las
este nivel (Ismail, Abdullah and Abdullah, 2019).
Teletrabajo y cansancio laboral
La naturaleza del teletrabajo requiere las
siguientes características: autonomía; control/
las tareas (Allen, Golden and Shockley, 2015) y
disminución de interrupciones e incremento de
las capacidades para lograr las metas (Anderson,
Kaplan and Vega, 2015). En este sentido para
Gajendran, Harrison y Delaney-Klinger (2014)
a mayor teletrabajo hay una mayor autonomía,
argumentando que las relaciones interpersonales
se ven afectadas en cuanto al ámbito laboral en
el aislamiento social y profesional, las relaciones
en el lugar de trabajo, la transferencia de
conocimiento y la innovación. Por otro lado
se deben considerar los aspectos personales
y familiares, así como los impactos sociales y
y las emisiones de contaminación, la continuidad
del negocio, oportunidades de trabajo expandidas
y los lazos sociales (Allen, Golden and Shockley,
2015). De esta manera se encuentran estudios
en el bienestar de las personas y cómo ellas
se sienten frente al trabajo presencial en las
instalaciones de la organización, incluyendo las
diferencias individuales como moderador de
dichos impactos (Anderson, Kaplan and Vega,
2015). Adicionalmente se ha argumentado que
el teletrabajo tiene consecuencias individuales
para cada trabajador, respondiendo a sus
particularidades (Asgari and Jin, 2015).
Siguiendo a Delanoeije, Verbruggen y Germeys
(2019) se ha evidenciado que el teletrabajo hace
que se aumenten las transiciones de las tareas
del trabajo a las tareas del hogar o familiares
durante los días de teletrabajo; esto disminuye
concluye que los teletrabajadores pueden sufrir
por el equilibrio entre el trabajo y las tareas
domésticas, por lo que se consideró esencial
gestionar el teletrabajo de forma que no disminuya
la satisfacción personal y evitar así el aumento del
estrés por la conciliación vida-trabajo al incluir las
tareas domésticas (Kazekami, 2020); equilibrio
que se debe conservar, incluso, en condiciones de
trabajo presencial (Zhao & Ghiselli, 2016).
Metodología
Se realizó un estudio de enfoque cuantitativo,
deductivo, con diseño transversal y de alcance
correlacional, utilizando el modelo de ecuaciones
estructurales, con datos que fueron tomados entre
junio de 2020 y octubre de 2020.
La población del estudio estuvo conformada
por docentes de educación superior universitaria
y que desarrollan una labor de enseñanza
aprendizaje a tiempo parcial y a tiempo completo en
universidades de Chile, Colombia, Ecuador, México
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y Perú. Se aclara que la población no es susceptible
se consideró un tamaño de muestra de 427 (mayor
margen de error permitido del 5 %, un factor p de
0,5 y q
Se desarrolló un cuestionario dirigido basado
en 13 preguntas para la variable teletrabajo (3 de
condiciones técnicas y materiales, 2 de trabajo
con estudiantes, 2 de carga de trabajo, 3 de
relaciones laborales y 3 equilibrio vida-trabajo) y
9 preguntas para la variable cansancio laboral (3
de fatiga emocional, 3 de despersonalización y 3
de realización personal). Se siguió la metodología
Delphi para la validación del instrumento,
mediante la validación de fondo por 3 expertos
en administración y recursos humanos; de igual
manera la validación de forma se realizó al aplicar
la encuesta a 45 docentes universitarios, los
cuales participaron de forma simultánea a la
realización del piloto.
Para la validación de fondo y forma se
escala de cinco puntos (1 totalmente en desacuerdo
vacíos en los reactivos y se eliminaron preguntas
‘teletrabajo’ se consideraron los siguientes
constructos conceptuales y sus respectivos
ítems: (i) condiciones técnicas y materiales (CT):
tengo las mismas condiciones ergonómicas de
trabajo como iluminación, calefacción y espacio
para la docencia y/o la investigación (CT2) y
tengo las mismas oportunidades de formación
y desarrollo profesional (CT3); (ii) trabajo con
estudiantes (TE): tengo habilidades en uso de
herramientas digitales (TE1) y soy capaz de
manejar las distracciones laborales (TE2); (iii)
carga de trabajo (CW): estoy dispuesto a trabajar
más duro para que la organización tenga éxito
horario de trabajo (CW2); (iv) relaciones laborales
para mantener relaciones de trabajo adecuadas
(RL1); recibo reconocimientos institucionales
o gubernamentales por mi labor (RL2) y mis
condiciones de remuneración son competitivas
frente a otras instituciones (RL3); (v) equilibrio
vida-trabajo (EV): ahora puedo afrontar las
responsabilidades familiares (EV1); ahora puedo
no laboral (EV3). Para la variable dependiente
“cansancio laboral” se tuvieron en cuenta los
siguientes constructos conceptuales y sus
respectivos ítems: (i) fatiga emocional (FE): siento
cansancio antes de iniciar la actividad laboral
sigo preocupado por los asuntos laborales (FE2)
y siento que este trabajo me está endureciendo
emocionalmente (FE3); (ii) despersonalización
(D): siento que estoy tratando a los alumnos como
objetos (D1); siento que mis relaciones con mis
colegas se han ido deteriorando (D2) y siento
que la calidad de mi trabajo es responsabilidad
de la institución (D3); realización personal
(RP): siento frustración en mi trabajo (RP1);
siento que mis alumnos me están delegando sus
responsabilidades (RP2) y siento que no estoy
cumpliendo con mis objetivos laborales (RP3).
establece el siguiente modelo conceptual e hipótesis
2: H1: las condiciones técnicas y materiales del
teletrabajo generan impacto negativo en la fatiga
emocional del docente universitario; H2: las
condiciones técnicas y materiales del teletrabajo
generan impacto negativo en la despersonalización
del docente universitario; H3: las condiciones
técnicas y materiales del teletrabajo generan
impacto negativo en la realización personal del
docente universitario; H4: el trabajo con estudiantes
basado en teletrabajo genera impacto negativo en
la fatiga emocional del docente universitario; H5: el
trabajo con estudiantes basado en teletrabajo genera
impacto negativo en la despersonalización del
docente universitario; H6: el trabajo con estudiantes
basado en teletrabajo genera impacto negativo en
la realización personal del docente universitario;
H7: la carga de trabajo por el teletrabajo genera
impacto negativo en la realización personal del
docente universitario; H8: la carga de trabajo por
el teletrabajo genera impacto negativo en la fatiga
emocional del docente universitario; H9: la carga de
trabajo por el teletrabajo genera impacto negativo
en la despersonalización del docente universitario;
H10: las relaciones laborales del teletrabajo generan
impacto negativo en la realización personal del
docente universitario; H11: las relaciones laborales