ARTÍCULOS ORIGINALES
pp. 3-5
rpe.ceipa.edu.co
issn 2389-8186
e-issn 2389-8194
Vol. 9, No. 2
Julio-diciembre de 2022
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.789
doi: http://dx.doi.org/10.16967/rpe.v5n2a1
* Magíster en Gestión Humana para Organizaciones Saludables. CEIPA by powered Arizona State University, Sabaneta, Colombia.
E-mail: paula.grajales@ceipa.edu.co. ORCID: 0000-0002-0245-0406. Google Scholar: https://scholar.google.es/citations?
user=bO3sGcUAAAAJ&hl=es.
Editorial.
El bienestar organizacional:
una invitación a promover el
desarrollo autónomo de los
individuos
PAULA ANDREA GRAJALES SÁNCHEZ*
Los cambios que han devenido en la relación sujeto-trabajo, los que trae
consigo el capitalismo inconsciente y la necesidad de promover decisiones
con mejores impactos no solo económicos y ambientales sino sociales han
contribuido a que el constructo “organizaciones saludables” cobre mayor
importancia para aquellas cuya dinámica busca estar inmersa en los nuevos
estándares de sostenibilidad; al menos, desde las estructuras discursivas que
empiezan a caracterizarlas. Más allá de una tendencia, corresponde a uno de los
pilares fundamentales de la cultura de las organizaciones para el desarrollo y
promoción del bienestar, la satisfacción de las necesidades humanas y la calidad
de vida de los trabajadores.
Las exigencias de los organismos reguladores en cuanto a seguridad y
salud en el trabajo ya habían exigido a las organizaciones la implementación
de prácticas relacionadas con la prevención de riesgos laborales; no obstante,
la promoción de la salud y el bienestar no es en todos los casos una realidad.
La mayoría de los esfuerzos se han concentrado en la prevención y cura de
accidentes y enfermedades laborales y no en promover prácticas orientadas a
mejorar la salud y el bienestar integral de los trabajadores (Bretones y Jáimez,
2011); una noción de bienestar asociado a la ausencia de fatiga o enfermedad
temporal. Para Escobar (2005), además, persisten prácticas organizacionales
que promueven discursos propios del modelo de control del trabajo fordista y
solo algunas iniciativas han comenzado a instituir estrategias que incentivan
la creatividad e integración de los objetivos personales con los institucionales.
en apariencia en unos más voluntarios y amigables, algunos de estos han
girado en torno a “modelos utópicos y exitosos simbólicamente para defender
COMO CITAR ESTE ARTÍCULO
How to cite this article:
Grajales, P.A. (2022). Editorial.
El bienestar organizacional: una
invitación a promover el desarrollo
autónomo de los individuos. Revista
Perspectiva Empresarial, 9(2), 3-5.
4
ARTÍCULOS ORIGINALES
PAULA ANDREA GRAJALES SÁNCHEZ
Revista Perspectiva Empresarial, Vol. 9, No. 2, julio-diciembre de 2022, 3-5
ISSN 2389-8186, E-ISSN 2389-8194
la identidad, activar expectativas y condicionar
comportamientos” (Pérez, Álvarez y Castaño,
2017, p. 718); esto llevaría a cabo una progresiva
invasión de los espacios de socialización, propósito,
otro tipo de instituciones o que el trabajador,
desde su ejercicio de la autonomía, podría
elegir de manera libre y consciente. Un discurso
psicologizado que concibe a la empresa como un
dispositivo de control que permea la vida de los
individuos que trabajan en ella (Andrade, 2013)
Estos controles culturales o neonormativos
(Fleming and Sturdy, 2009; Costas et al., 2013)
buscan que el lugar de trabajo resulte atractivo,
divertido y apasionado y posibilitador en apariencia
del desarrollo y la autorrealización; aunque esto se
traduzca de fondo en prácticas laborales precarias
y legitimadas a través del discurso de la felicidad,
la empleabilidad y la esperanza de un futuro
prometedor. Prácticas como jornadas laborales
superiores a lo permitido por la ley y el detrimento
de aspectos esenciales de las vidas personales,
se espera proporcione el vínculo con la organización
tales como la estabilidad económica y laboral,
reconocimiento, estatus y ascensos laborales.
Controles que van cautivando y moldeando la
nivel de productividad y no necesariamente a favor
de su autonomía y bienestar.
Para Mumby y Clair (2000) las organizaciones
no solo son agrupaciones sociales en las que se
“espacio de lucha en el que los distintos grupos
compiten por moldear la realidad social de la
organización de modo que sirva a sus propios
intereses” (p. 265). Bajo este contexto, los autores
plantean que en estos espacios quienes cuentan
con niveles de poder superiores —gracias al
control evidente sobre los recursos económicos—
estos intereses antagónicos entre los empleados y
los altos mandos directivos, partiendo del control
de los recursos simbólicos y discursivos. A través del
discurso pueden autolegitimarse como saludables
y promover aparentes iniciativas relacionadas con
el bienestar social, aun cuando persistan prácticas
y condiciones laborales.
Lo anterior, ha puesto sobre la mesa de
bienestar ya no como un derrotero de actividades y
espacios controlados de satisfacción temporal sino
—desde una mirada más sostenible— como una
competencia a desarrollar en los trabajadores que
les permita una toma de decisiones cada vez más
consciente y autónoma a favor de la calidad de vida y
la satisfacción integral y genuina de las necesidades
individuales y colectivas. De acuerdo con Huber
et al. (2011), es una invitación a trascender de
la perspectiva estática desde la que se concebía
el bienestar hacia una más dinámica en la que se
contribuya al desarrollo de la capacidad del ser
humano de adaptarse y autogestionarse frente a los
retos que le plantea su entorno para hacerles frente
y mantener y restaurar la integridad, el equilibrio
y el sentido de bienestar.
Así que el rol de las organizaciones, más allá
de dar cumplimiento a los marcos regulatorios
en términos de salud y seguridad y de crear y
promover espacios de control del bienestar de
como la generación de autodependencia (Max-
Neef, Elizalde y Hopenhayn, 2010) que empodere
a los individuos y no de dominación que frustre la
satisfacción de las necesidades humanas.
Una autodependencia en función de una
interdependencia horizontal […] sin
relaciones autoritarias ni condicionamientos
unidireccionales es capaz de combinar los
objetivos de crecimiento económico con los de
justicia social, libertad y desarrollo personal.
Del mismo modo, la armónica combinación
de tales objetivos es capaz de potenciar la
satisfacción individual y social de las distintas
necesidades humanas fundamentales. (Max-
Neef, Elizalde y Hopenhayn, 2010, p. 34)
Una organización saludable implica, entonces, el
reconocimiento y la integración de las subjetividades
en un proceso de intersubjetivación en el que
se promueva el bienestar para todas las partes
interesadas como aspecto fundamental de la cultura.
Pensar en una cultura organizacional saludable,
basada en el sentido de cultura humana, es pensar
en un entorno organizacional que promueva el
desarrollo de las libertades y capacidades de cada
individuo en su contexto próximo como expresión
fundamental de la dignidad humana y como punto
de partida para el bienestar social.
5
ARTÍCULOS
PAULA ANDREA GRAJALES SÁNCHEZ
Revista Perspectiva Empresarial, Vol. 9, No. 2, julio-diciembre de 2022, 3-5
ISSN 2389-8186, E-ISSN 2389-8194
Referencias
Andrade, V. (2013). Creando subjetividades laborales.
Implicaciones del discurso psicológico en el
mundo del trabajo y las organizaciones. Psicologia
& Sociedade, 1(25), 185-192.
Bretones, F. y Jáimez, M.J. (2011). Organizaciones
saludables: más allá de la prevención de riesgos
laborales. En Garay, S. y Vázquez. S. (Coord.), El
trabajo en diferentes grupos poblacionales (pp. 165-
190). Monterrey, México: Universidad Autónoma
de Nuevo León.
Costas, J. et al. (2013). Roundtable: Free work.
Ephemera: Theory & Politics in Organization, 13(1),
11-31.
Escobar, A. (2005). Trabajo, desocupación y
de Biobío-Chile. Trabajo y Sociedad, 6(7), 1-19.
Fleming, P. and Sturdy, A. (2009). Just be yourself:
Towards neo-normative control in organizations?
Employee Relations, 31(6), 569-583.
The BMJ, 343, d4163.
Max-Neff, M., Elizalde, A. y Openhayn, M. (1986).
Desarrollo a escala humana: opciones para el futuro.
Madrid, España: Biblioteca CF+S.
Mumby, D. y Clair, R. (2000). El discurso en las
organizaciones. En van Dijk, T. (Comp.), El discurso
como interacción social (pp. 263-297). Barcelona,
España: Gedisa.
Pérez, O., Álvarez, G. y Castaño, C. (2017). Engagement
obligación? “Si no haces lo que te gusta, te tiene
que gustar lo que haces”. Política y Sociedad, 54(3),
707-732.
