ARTÍCULOS ORIGINALES
ISSN 2389-8186
E-ISSN 2389-8194
Vol. 8, No. 2-2
Julio-diciembre de 2021
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.746
pp. 83-95
rpe.ceipa.edu.co
* El presente artículo hace parte del proyecto “Fortalecimiento de la gestión humana en las IPS de Villavicencio”, nanciado por la
Universidad de los Llanos en 2020.
** Doctor en Ciencias Económico Administrativas. Universidad de los Llanos, Villavicencio, Colombia. E-mail: dtorres@unillanos.edu.co.
ORCID: 0000-0002-7925-3005. Google Scholar: https://scholar.google.es/citations?user=6pZUDJwAAAAJ&hl=es.
*** Administradora de Empresas. Universidad de los Llanos, Villavicencio, Colombia. E-mail: alison.castro@unillanos.edu.co.
ORCID: 0000-0002-2793-1687. Google Scholar: https://scholar.google.com/citations?user=GkwyNdYAAAAJ&hl=es.
**** Administradora de Empresas. Universidad de los Llanos, Villavicencio, Colombia. E-mail: shirley.toro@unillanos.edu.co.
ORCID: 0000-0002-6857-8701. Google Scholar: https://scholar.google.com/citations?user=GfE8OQUAAAAJ&hl=es.
La evaluación de desempeño y
sus prácticas en el sector salud de
Villavicencio, Colombia*
DAGOBERTO TORRES-FLÓREZ**
ALISON GISELL CASTRO TOVAR***
SHIRLEY YOSHIRA TORO MIRAVAL****
ISSN 2389-8186
E-ISSN 2389-8194
Vol. 8, No. 2-2
Julio-diciembre de 2021
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.746
COMO CITAR ESTE ARTÍCULO
How to cite this article:
Torres-Flórez, D., Castro, A. y
Toro, S. (2021). La evaluación
de desempeño y sus prácticas en
el sector salud de Villavicencio,
Colombia. Revista Perspectiva
Empresarial, 8(2-2), 83-95.
Recibido: 18 de julio de 2021
Aceptado: 11 de octubre de 2021
RESUMEN Objetivo. Realizar una compresión de la gestión de desempeño en los prestadores
de servicios de salud IPS para aportar al desarrollo organizacional. Metodología. Se
aplicó un cuestionario estructurado en forma virtual que incluía fases como planeación,
acompañamiento, implementación a los encargados del área de talento humano y directivos
de las IPS. Resultados. La gestión de desempeño se socializa en forma individual por el
jefe inmediato, en bajo grado se fomenta la ecacia y la gestión del cambio; mientras que
el interés en gran medida es medir comportamientos con una relación signicativa entre la
planeación y el acompañamiento con la implementación (0,007; 0,004), ya que cuando se
realiza adecuadamente permite las mejoras correspondientes (0,000). Conclusiones. Se
busca el mejoramiento del colaborador a través de programas de formación que mejoren
su desempeño. No obstante, se deben mejorar las acciones en la planeación y la mejora.
PALABRAS CLAVE mejora, productividad, gestión, sistema, salud, personal.
Performance evaluation and practices in the health sector of Villavicencio,
Colombia
ABSTRACT Objective. To understand performance management in IPS health service
providers in order to contribute to organizational development. Methodology. A structured
questionnaire was applied virtually to the people in charge of the human talent area and
managers of the IPS, which included phases such as planning, follow-up monitoring and
implementation. Results. Performance management is socialized individually by the
immediate boss, and eectiveness and change management is promoted to a lesser extent;
while the main interest is to measure behaviors, with a signicant relationship between
planning and follow-up monitoring with implementation (0.007; 0.004), since when it is done
properly it allows for the corresponding improvements (0.000). Conclusions. The improvement
of the collaborator is sought through performance-enhancing training programs. However,
actions in planning and improvement should be enhanced.
KEY WORDS Improvement, productivity, management, system, health, personnel.
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A avaliação de desempenho e suas práticas no setor saúde de Villavicencio,
Colômbia
RESUMO Objetivo. Realizar uma compreensão da gestão de desempenho nos
prestadores de serviços de saúde IPS para aportar ao desenvolvimento organizacional.
Metodologia. Se aplicou um questionário estruturado em forma virtual que incluía
fases como planejamento, acompanhamento, implementação aos responsáveis da
área de talento humano e diretivos das IPS. Resultados. A gestão de desempenho se
socializa em forma individual pelo chefe imediato, em baixo grau se fomenta a ecácia e
a gestão da mudança; enquanto o interesse em grande medida é medir comportamentos
com uma relação signicativa entre o planejamento e o acompanhamento com a
implementação (0,007; 0,004), já que quando se realiza adequadamente permite
as melhoras correspondentes (0,000). Conclusões. Se busca o melhoramento do
colaborador através de programas de formação que melhorem seu desempenho. No
entanto, se devem melhorar as ações no planejamento e na melhora.
PALAVRAS CHAVE melhora, produtividade, gestão, sistema, saúde, pessoal.
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Introducción
Es importante para las empresas implementar
un sistema de gestión de desempeño adecuado
para infundir en los colaboradores un compromiso
de las falencias al momento de desarrollar sus
actividades. Las áreas de gestión humana se
gestionarlo. Para ello es importante diseñar una
como para el colaborador con base en una planeación,
La evaluación de desempeño generalmente
es compuesta por una serie de cuestionarios que
contienen preguntas a ser respondidas por uno o
varios evaluadores con respecto de un evaluado
dimensiones del desempeño que discutimos, a
evaluar los siguientes aspectos individuales de cada
de personas que integran la organización.
fortalecimiento de la gestión humana de las IPS
de Villavicencio. Con la presente investigación se
que permita efectuar una adecuada evaluación de
Metodología
prácticas de evaluación de desempeño en las IPS
generar soluciones para las falencias que presentan
las instituciones. La población que participó en este
servicios de salud IPS ubicadas en la ciudad de
aunque por la situación presentada por la pandemia
del desempeño a los encargados del área de talento
virtual con el mismo personal. Los resultados
obtenidos se analizaron con la herramienta
resultara más entendible al lector. Esta herramienta
permite efectuar relaciones entre las variables,
Resultados y discusión
prácticas que eran utilizadas en las instituciones, los
elementos del sistema de gestión de desempeño que
medición de desempeño acorde a las necesidades
encontradas en las empresas es la carencia de un
modelo que permita la evaluación de esta gestión
se evidenció que el área de gestión humana en
desempeño de manera anual, en otros casos se
esta se socializan de manera individual por medio de
del desempeño se realiza en las organizaciones
.
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Tabla 1. Aspectos generales de la evaluación de desempeño
Elemento %Elemento %
Periodicidad
Trimestral 7,7 Forma en que se socializan los
resultados de la ED
Individual 92,3
Semestral 7,7 Grupal 7,7
Anual 84,6 Dar a conocer los resultados de la
ED (correo electrónico)
No 76,9
Responsable de aplicar la ED
Gestión humana 15,4 Si 23,1
Jefe inmediato 84,6 Dar a conocer los resultados de la
ED (reunión personalizada) Si 100
Lugar donde se realiza la ED
Ocina gestión humana 7,7 Dar a conocer los resultados de la
ED (reunión grupal) No 100
Ocina del jefe inmediato 92,3 Dar a conocer los resultados de la
ED (cartelera) No 100
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
Algunos aspectos importantes que tienen en
cuenta las IPS son: la periodicidad para aplicar la
siendo todo esto parte de la etapa o fase de
planeación, la cual es imprescindible para llevar
.
frecuentemente”.
9.46
8.85
9.23
8.46
8.31
5.15
8.00
7.54
8.54
4.92
6.31
6.54
8.62
9.23
5.00
6.00
4.54
8.85
9.15
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00
Horario
Conocimiento
Tareas
Habilidades y capacidades
Gestión del trabajo
Gestión del cambio
Actitud
Cumplimiento de normas
Cooperación
Eficiacia
Iniciativa
Liderazgo
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo
SST
Toma de decisiones
Cuidado equipos
Productividad
Presentación e higiene
Figura 1. Elementos en la evaluación de desempeño (planeación). Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
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En cuanto a la planeación de la evaluación entre
los elementos que las instituciones consideran más
trascendentes se encuentran: el cumplimiento
de una organización, considerando la necesidad
guiando el comportamiento de los colaboradores
Entretanto, algunos de los elementos que
raramente son incluidos en la evaluación son:
6.31
4.23
2.31
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00
Expectativas organizacionales
Indicación con anterioridad
Definición de parámetros
Figura 2. Fase de planeación en la evaluación de desempeño. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
mencionados, es importante resaltar que los
colaboradores casi nunca participan activamente
raramente comunican con anterioridad por escrito
largo plazo la falta de planeación en la gestión
puede ocasionar el cierre parcial o completo de las
los clientes internos como de los externos pueden
Aunque ocasionalmente el área de gestión
humana fomenta que los superiores comuniquen
de forma clara las expectativas organizacionales
los empleados de una empresa es fundamental
aspecto está fallando, las consecuencias para la
9.23
8.54
5.31
0.00 2.00 4.00 6.00 8.00 10.00
Supervisión de horario
Supervisión de tareas
Estructuración de programas
Figura 3. Etapa de acompañamiento en la ED. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
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En el proceso de acompañamiento es
indispensable para las instituciones realizar una
supervisión constante del cumplimiento del horario
de la importancia que se le ha dado, raramente
es empleada para establecer los programas de
de evaluación otorga al evaluador la capacidad
contrario, si los resultados son sobresalientes esta
persona podrá ser candidato a realizar labores de más
Aquellos modelos empleados para evaluar el
la realidad, en donde se tienen en cuenta elementos
básicos que revelan los niveles de desempeño
empleadas para evaluar el personal en las IPS son:
por las entidades se encuentran: la evaluación
realizada por los clientes a los colaboradores con
un tiempo atrás eran más empleados para evaluar
6.00
6.23
7.31
6.92
2.23
7.00
6.23
4.00
5.23
7.77
2.46
2.46
3.15
1.85
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00
Entrevista
Encuesta-cuestionario
Autoevaluación
Observación
Entre sí
Lista de verificación
Anotaciones
PQRS
Por áreas
Gráfica de resultados
Colaboradores-jefe
Comparación-colaboradores
Hechos destacados
Clientes-colaborador
Figura 4. Forma de evaluación de desempeño. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
desempeño se enfoca en medir el comportamiento
con los organizacionales para la optimización de los
del desempeño laboral en las empresas analiza los
las empresas deben gestionar adecuadamente su
talento humano, contemplando los procesos que
desarrollan en las instituciones para alcanzar el
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con los organizacionales para encaminar las
actividades al cumplimiento de cada uno de ellos.
8.54
7.38
6.46
0.00 2.00 4.00 6.00 8.00 10.00
Medir comportamientos
Medir resultados
Relacionar objetivos individuales-
organizacionales.
Figura 5. Enfoque de la evaluación de desempeño. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
Se identificó que al finalizar la evaluación
revisión de sus resultados. Por ello se considera
obligatoria la retroalimentación de esta,
importante esta revisión que hace unos años,
tal como se puede evidenciar en los resultados
debe comprometer a los colaboradores en la
asuman retos e informarles sobre su desempeño,
de igual manera es necesario contemplar cambios
se le da la oportunidad de expresar los motivos
fortalezas a los colaboradores es algo positivo
subordinado, además de señalar sus falencias para
cuantitativa del desempeño implica el compromiso
8.38
7.46
7.85
4.15
8.77
0 2 4 6 8 10
Retroalimentación obligatoria
Se indican debilidades
Se indican fortalezas
Se escucha sobre el desempeño
Permite revisión de resultados
Figura 6. Proceso de retroalimentación. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
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el proceso de evaluación de desempeño se encuentra
estrategia que involucra interacciones permanentes,
el desempeño de la organización.
2.31
3.23
4.62
7.69
2.92
3.85
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00
Incentivo económico
Ascensos o transferencias
Enfoque prioritario y estratégico
Evaluación sistematizada
Seguimiento al colaborador
Plan de mejora
Figura 7. Aspectos de la fase de mejora. Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
nunca tienen acceso a ascensos o transferencias
en la motivación de los colaboradores. Por ello
a los resultados obtenidos en la evaluación para
decidir sobre los cambios necesarios con respecto
a la asignación de incentivos, remuneraciones
económicas o para realizar capacitaciones.
individual se realizó un promedio general de cada
una de ellas para determinar en cuáles existen
falencias. Se puede evidenciar que las fases de
para enriquecer el proceso total de la gestión
lo cual es imprescindible porque los resultados
anteriormente la evaluación del desempeño se
al comportamiento del colaborador. Más adelante
se establecieron diferentes modelos en la medida
evaluaciones de cuarta generación.
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4.10
7.32
5.22
7.69
6.81
.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00
Mejora
Retroalimentacion
Implementacion
Acompañamiento
Planeacion
Figura 8. Comparación de las fases del proceso de evaluación de desempeño. Fuente: elaboración propia por parte de los
autores.
gestión que se realiza en ellas, por tal motivo se
consideran de más relevancia para las instituciones
aspectos primordiales del proceso de evaluación
desarrollará, además en esta etapa del proceso es
fundamental prestar atención a este elemento puesto
que es el que le dará la forma general al mismo.
Mientras que las fases de implementación
adecuada evaluación del desempeño que conlleve
motivación o de tiempo.
Tabla 2. Correlación de fases
Planeación Acompañamiento Implementación Retroalimentación Mejora
Planeación
Correlación de
Pearson 10,241 0,706 0,103 0,427
Sig. (bilateral) 0,427 0,007 0,738 0,146
Acompañamiento
Correlación de
Pearson 0,241 10,737 0,560 0,744
Sig. (bilateral) 0,427 0,004 0,047 0,004
Implementación
Correlación de
Pearson 0,706 0,737 10,448 0,836
Sig. (bilateral) 0,007 0,004 0,125 0,000
Retroalimentación
Correlación de
Pearson 0,103 0,560 0,448 10,460
Sig. (bilateral) 0,738 0,047 0,125 0,114
Mejora
Correlación de
Pearson 0,427 0,744 0,836 0,460 1
Sig. (bilateral) 0,146 0,004 0,000 0,114
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
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que las fases de planeación e implementación
la productividad, si cada empresa potencializa
alto grado de correlación del acompañamiento con
que se reconoce el acompañamiento como una
Además se encontró que el lugar donde se lleva
a cabo la gestión del desempeño, el responsable
Tabla 3. Signicancia de correlación
Planeación Acompañamiento Implementación Retroalimentación Mejora Gestión del
desempeño
Lugar donde se
realiza la ED 0,024 0,115 0,004 0,130 0,020 0,005
Responsable de
aplicar la ED 0,213 0,062 0,005 0,347 0,056 0,027
Periodicidad con que
se realiza la ED 0,084 0,122 0,004 0,157 0,013 0,003
Año en que se creó la
empresa 0,465 0,057 0,004 0,340 0,037 0,018
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
En este texto se demuestra que las IPS en
Villavicencio cuentan con una buena gestión
aspectos que se van a evaluar, lugar en que se
embargo se presentan falencias en las fases de
si se aprovechan las fortalezas existentes en la
etapa de acompañamiento.
Conclusiones
Las IPS en Villavicencio por lo general
carecen de un sistema estructurado de la
compromiso hacia el desarrollo de la evaluación
no se tienen presente algunos elementos o
aún más esta gestión. Al momento de planear la
evaluación de desempeño estas instituciones
tienen en cuenta elementos tales como la
cumplimiento de procedimientos, presentación
puntualidad, conducta, relaciones interpersonales,
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La evaluación de desempeño va encaminada en
están desarrollando sus actividades con una actitud
prestar un buen servicio a los usuarios, además de
en una determinada labor.
Por último, la aplicación de la evaluación
a capacitaciones que pueden contribuir al
Referencias
Análisis del proceso de evaluación
de desempeño en las IPS de Villavicencio
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la gestión humana en la planeación y gestión
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La evaluación de desempeño y
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