ARTÍCULOS ORIGINALES
ISSN 2389-8186
E-ISSN 2389-8194
Vol. 8, No. 1
Enero-junio de 2021
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.689
pp. 86-100
rpe.ceipa.edu.co
* Doctor en Estudios Humanísticos. Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Guadalajara, Zapopan, México.
E-mail: jcvazquezp@tec.mx. ORCID: 0000-0001-9197-7826. Google Scholar: https://scholar.google.com.ua/citations?hl=en&user=RhQ_
PwMAAAAJ. Scopus Author ID: https://www.scopus.com/authid/detail.uri?authorId=55871913100.
** Doctor en Estudios Internacionales. Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Guadalajara, Zapopan, México.
E-mail: ja.amezquita@tec.mx. ORCID: 0000-0002-0297-6416. Google Scholar: https://scholar.google.com/
citations?user=1vQSU94AAAAJ&hl=es.
*** Maestra en Estudios Humanísticos. Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Guadalajara,
Zapopan, México. E-mail: natalia.rocha@tec.mx. ORCID: 0000-0002-6374-108X. Google Scholar: https://scholar.google.com/
citations?user=P6N4KHYAAAAJ&hl=en&authuser=1.
Una aproximación a las políticas
laborales sobre identidad de género en
multinacionales en México
JOSÉ CARLOS VÁZQUEZ PARRA*
JUAN ALBERTO AMÉZQUITA ZAMORA**
NATALIA ROCHA DÍAZ***
ISSN 2389-8186
E-ISSN 2389-8194
Vol. 8, No. 1
Enero-junio de 2021
doi: https://doi.org/10.16967/23898186.689
COMO CITAR ESTE ARTÍCULO
How to cite this article:
Vázquez, J.C., Amézquita,
J.A. y Rocha, N. (2021). Una
aproximación a las políticas
laborales sobre identidad de
género en multinacionales en
México. Revista Perspectiva
Empresarial, 8(1), 86-100.
Recibido: 08 de enero de 2021
Aceptado: 30 de junio de 2021
RESUMEN
Objetivo. Determinar si un grupo muestra de empresas multinacionales situadas
en México implementan políticas laborales de inclusión apegadas a lo que están obligadas
por ley en sus Naciones de origen. Metodología. Se hizo un análisis de contenidos de los
reportes de responsabilidad social de las empresas, así como de los derechos laborales
internos hacia el colectivo LGBTI. Resultados. El análisis arrojó poca concordancia entre
las legislaciones de los países de las empresas y sus políticas internas relacionadas con la
orientación sexual y la identidad de género de sus colaboradores. Conclusiones. Este texto
permite apreciar que las empresas seleccionadas, al no ser congruentes entre sus normativas
locales e internacionales, pueden gestar incertidumbre en sus trabajadores con respecto
al derecho a la no discriminación por motivos de su identidad de género.
PALABRAS CLAVE
diversidad, discriminación, identidad de género, transgénero, derechos
humanos.
An approach to labor policies on gender identity in Mexican multinationals
ABSTRACT
Objective. To determine whether a sample group of multinational companies
located in Mexico implement labor market inclusion policies in accordance with what they
are required by law in their countries of origin. Methodology. A content analysis of the
companies’ social responsibility reports was carried out, as well as an analysis of the internal
labor rights of the LGBTI community. Results. The analysis showed little consistency between
the legislation of the companies’ countries and their internal policies related to the sexual
orientation and gender identity of their employees. Conclusions. This work shows that the
selected companies, by not being congruent with their local and international regulations,
can generate uncertainty in their workers with respect to the right to non-discrimination on
the grounds of their gender identity.
KEY WORDS
Diversity, discrimination, gender identity, transgender, human rights.
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Uma abordagem às políticas trabalhistas sobre identidade de gênero
em multinacionais no México
RESUMO
Objetivo. Determine se um grupo de amostra de empresas multinacionais
localizadas no México implementa políticas de inclusão trabalhista que atendam ao
que é exigido por lei em seus países de origem. Metodologia. Foi feita uma análise
do conteúdo dos relatórios de responsabilidade social corporativa, bem como dos
direitos trabalhistas internos da comunidade LGBTI. Resultados. A análise encontrou
pouca concordância entre as legislações dos países das empresas e suas políticas
internas relacionadas à orientação sexual e identidade de gênero de seus funcionários.
Conclusões. Este texto permite avaliar que as empresas selecionadas, por não serem
congruentes entre suas regulamentações locais e internacionais, podem gerar
incertezas em seus trabalhadores quanto ao direito à não discriminação em razão
de sua identidade de gênero.
PALAVRAS CHAVE
diversidade, discriminação, identidade de gênero, transgênero,
direitos humanos.
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Introducción
Uno de los mayores retos que enfrentan las
empresas contemporáneas tiene que ver con el
manejo de su capital humano. A nivel internacional,
la atención a sus grupos de interés internos ha
motivado que las organizaciones planteen múltiples
programas y proyectos de responsabilidad social
para mejorar las condiciones laborales de sus
colaboradores (Szyndlar and Wasikiewicz-Firlej,
2019). Un tema central en esas iniciativas tiene que
ver con las políticas laborales, las cuales deben ser
incluyentes y respetuosas de las características y
preferencias individuales de cada uno de estos
grupos de interés. Las empresas deben estar listas
para poder brindar a sus colaboradores entornos
en los que no solo puedan trabajar y desarrollarse
profesionalmente, sino también ámbitos en los
que consigan alcanzar un equilibrio entre su vida
personal y laboral (ADIL, 2018).
Lamentablemente la rentabilidad, la búsqueda
pueden llevar a que las empresas se enfrenten a
situaciones problemáticas que pongan en tela de
juicio las políticas que dicen estar implementando
para garantizar la salud, la seguridad y la calidad
de vida de sus empleados y empleadas, lo cual
puede ir desde la falta de control sobre posibles
condiciones laborales extremas o peligrosas hasta
el desconocimiento de los derechos fundamentales
de los que en ellas laboran (Lamond, 2018).
El presente artículo analiza la implementación
de políticas laborales apegadas a normas nacionales
e internacionales relacionadas con el derecho
a la no discriminación por motivo de identidad
de género, por tratarse de una categoría todavía
muy descuidada en las regulaciones y políticas
empresariales (WORLD Policy Analysis Center,
2020). Para lograrlo se hace una aproximación a
la normativa contra la discriminación desde una
visión de derechos humanos. De manera concreta,
y después de plantear un marco de análisis, se
Pacto Mundial— que son originarias de Naciones
1
Los autores agradecen al Dr. Armando Díaz Camarena por la orientación para enfocar y escribir esta sección del artículo.
que cuentan con leyes en contra de la discriminación
laboral por motivos de identidad de género. Como
normas efectivamente tienen un impacto en las
políticas internas de estas organizaciones.
Marco teórico: de los derechos
humanos a las normas laborales
Deniciones fundamentales: orientación
sexual, identidad de género, expresión
de género y características sexuales
1
El punto de partida obligatorio para este
estudio es dejar en claro la diferencia entre sexo y
género. Se llama ‘sexo’ a “las diferencias biológicas
entre el hombre y la mujer” (CEDAW, 2010, p. 2);
características genéticas, hormonales, anatómicas
como una declaración de que dado los cuerpos
y atendiendo al sexo tan solo son posibles dos
o ser mujer. Sin embargo no se puede dejar de
lado el hecho de que “hay personas cuyos cuerpos
genética, gonádica, morfológica u hormonal
estrictamente como el sexo ‘masculino’ o el ‘sexo
femenino’” (Suprema Corte de Justicia de la Nación,
2014, p. 13). Esas personas que no cumplen los
estándares normativos vigentes para distinguir los
cuerpos sexuados de los hombres y las mujeres son
llamadas intersexuales.
Precisamente para romper con esta asociación
naturalizada del sexo con la mencionada
Naciones Unidas (como, por ejemplo, los Principios
de Yogyakarta Plus 10 y el reporte Born Free and
Equal
características sexuales para hablar de lo que aquí
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se ha llamado sexo; entendiendo por ellas a “las
con el sexo, incluyendo los genitales y otros
elementos de la anatomía sexual y reproductiva, los
cromosomas, las hormonas y los caracteres sexuales
que se había dicho antes sobre el sexo. Utilizando
la terminología de características sexuales se evita
que el uso de la palabra ‘sexo’ excluya tácitamente a
las personas intersexuales, quienes se estima que
constituyen el 2 % de la población mundial (Díaz
Camarena, 2017).
atributos construidos socialmente de la mujer y
sociedad atribuye a esas diferencias biológicas”
(CEDAW, 2010, p. 2). Esta noción incluye cómo son
entendidos y entendidas los hombres y las mujeres,
las funciones que se les atribuyen socialmente (por
ejemplo, los roles de proveedores y cuidadoras), las
características que se les asignan (como ser racional
o emocional) y otras diferencias culturales que se
les atribuyen (como los nombres que se consideran
como propios de los hombres y propios de las
mujeres); sin olvidar que por razones de género
dominio, superioridad o inferioridad entre
hombres y mujeres que en muchas sociedades
son determinadas por las diferencias biológicas,
dejando de lado que se trata de constructos
culturales (Flores, 2016).
La distinción entre sexo —o características
sexuales— y género es de gran trascendencia
para comprender que “no hay una correlación
necesaria entre el cuerpo con el que una persona
nace y la personalidad que desarrolla o las funciones
sociales que cumple” (Suprema Corte de Justicia de
la Nación, 2014, p. 13). Así pues, en el caso del sexo
la biología no es destino ni genera por sí misma
obligaciones de ningún tipo que determinen la
existencia de los seres humanos.
En segundo término es importante abordar las
nociones de identidad de género y la expresión de
género. Según los Principios de Yogyakarta de 2007,
la identidad de género designa la vivencia interna e
individual del género como cada persona la siente
profundamente; esta podría corresponder o no
con el sexo asignado al momento del nacimiento,
incluyendo la vivencia personal del cuerpo (que
o la función corporal a través de medios médicos,
quirúrgicos o de otra índole, siempre que la misma
sea libremente escogida) y otras expresiones de
género tales como la vestimenta, el modo de hablar
y los modales.
que cada persona se asume a sí misma en relación
con la asignación de su sexo al nacer, lo cual puede
coincidir o no con esa asignación. Se utilizan los
términos trans o transgénero para referirnos
precisamente a todas aquellas personas que no se
se les asignó al nacer o que se consideran fuera de
son percibidas como personas atípicas en el terreno
del género por su apariencia o sus rasgos (Vijlbrief,
Saharso and Ghorashi, 2020; Matthews, 2020). En
esta categoría se encuentran los hombres trans
con un género distinto al sexo que se les asignó al
nacer), las personas transexuales (quienes optan
por una intervención médica ya sea hormonal
biológica a su orientación de género), el travestismo,
las personas queer, las personas no binarias entre
otras. Por otra parte, hoy en día, es común el uso del
adjetivo cisgénero para referirse a las personas que
tienen una identidad de género que coincide con
La expresión de género es una dimensión de la
identidad de género que designa la manifestación
externa de aquellos rasgos culturales que nos
a través de sus patrones de comportamiento,
peinado, los accesorios o los cosméticos—, la forma
de hablar y sus gestos habituales particulares, lo
mismo que los nombres y pronombres con que
de género se referiría a todos aquellos elementos
de la presencia y actuación de las personas, de
su manifestación frente a las otras personas en
cualquier interacción social, que permite a los
desde la perspectiva del género al margen de cómo
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la identidad de género sería la forma en que cada
persona se asume a sí misma, independientemente
de la interpretación de los demás (Suprema Corte
de Justicia de la Nación, 2014).
Finalmente se debe de hablar de orientación
capacidad de cada persona de sentir una
profunda atracción emocional, afectiva y
sexual por personas de un género diferente
al suyo, o de su mismo género, o de más de un
género, así como a la capacidad de mantener
relaciones íntimas y sexuales con estas
personas. (Principios de Yogyakarta, 2007,
p. 6, nota 1)
Así pues, se tienen tres posibilidades en
sienten atraídas y pueden establecer relaciones
con personas de su mismo género se habla de
personas homosexuales, las cuales serán lesbianas
si se trata de mujeres y gay si se trata de hombres
(Wilson and Gianella-Malca, 2019). Si las personas
se sienten atraídas y pueden establecer relaciones
con personas de un género distinto al suyo se habla
de personas heterosexuales; mientras que se habla
de bisexuales cuando se hace referencia a las
personas que experimentan la atracción y pueden
establecer relaciones con personas de su mismo
género y de un género distinto al suyo. Las siglas
que se usan para aglutinar a todas aquellas personas
cuya identidad de género, preferencia sexual o
características sexuales se alejan de la distinción
binaria varón-mujer o de la orientación sexual
de la heterosexualidad son precisamente LGBTI
(lesbianas, gays, bisexuales, trans, intersexuales)
(Jiménez Bolaños, 2014).
A partir de lo dicho anteriormente se puede
independientes entre sí, de modo que es necesario
superar el concepto erróneo de que podría o debería
existir una correlación natural entre ellas. Así como
no existe una relación necesaria entre características
sexuales y género, no existe una correlación natural
ni necesaria entre orientación sexual, identidad
de género y expresión de género puesto que una
persona trans (por ejemplo) puede tener cualquier
orientación sexual o sus características sexuales
no estar limitadas a un conjunto en particular.
Por otra parte, las personas intersexuales pueden
tener cualquier orientación sexual o identidad de
género; entretanto las personas cisgénero pueden
tener cualquier orientación sexual y las personas
lesbianas, gay o bisexuales pueden tener cualquier
identidad de género y características sexuales
La protección de los derechos humanos
de las personas LGBTI
Cuando se habla de los derechos humanos de la
población LGBTI no se hace referencia a un grupo
especial de derechos humanos sino que se está
hablando de los mismos derechos humanos que
se deben reconocer a todas las personas, incluidos
los miembros de esta comunidad. Considerando
se pide un reconocimiento especial de derechos
humanos para ese colectivo, si se está hablando de
los mismos derechos humanos, entonces ¿por qué
se debe hacer esa reivindicación y por qué hablar
de derechos humanos para ese colectivo humano?
Para responder a esta cuestión hay que decir
que el reclamo es oportuno, necesario e incluso
urgente, por la sencilla razón de que las personas
LGBTI siguen sufriendo en todo el mundo una
cantidad inconcebible de abusos entre los que
palizas brutales, violencia sexual y asesinatos,
incitación al odio, criminalización, detención
y aprisionamiento arbitrario, abusos en
entornos médicos, estigma generalizado,
acoso, hostigamiento y discriminación en el
trabajo y el hogar, así como en el acceso a la
educación, la salud, la vivienda y los servicios
La protección de los derechos humanos de las
personas LGBTI se fundamenta en el principio de
igualdad y no discriminación, ya que es “la base
del sistema internacional de protección de los
derechos humanos, es un principio transversal y se
encuentra consagrado en los diversos instrumentos
internacionales desde la Carta de las Naciones Unidas
hasta los tratados básicos de derechos humanos”
establece que “todos los seres humanos nacen libres
e iguales en dignidad y derechos”. Esta declaración
inequívoca exige que todos los derechos enunciados
en los distintos instrumentos internacionales de
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derechos humanos sean reconocidos para todas
las personas por igual; esto implica que los Estados
están obligados a velar porque en su jurisdicción
las leyes, políticas y programas gubernamentales
eliminen cualquier forma de discriminación, así
como todas las actividades de los particulares en el
ámbito público y las relaciones sociales (Ball, 2019).
Por su parte el artículo 2.2 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales —PIDESC— requiere el compromiso por
parte de los Estados de “garantizar el ejercicio de los
derechos que en él se enuncian, sin discriminación
alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma,
religión, opinión política o de otra índole, origen
nacional o social, posición económica, nacimiento
o cualquier otra condición social”, lo cual es
reiterado en el artículo 2.1 del Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos —PIDCP—. Además,
el artículo 26 del PIDCP establece que todas las
personas son iguales ante la ley y tienen derecho a la
misma protección jurídica; de manera que cualquier
forma de discriminación se encuentra prohibida.
Aunque la identidad de género y la orientación
sexual no están mencionadas explícitamente
como motivos de discriminación que deben ser
rechazados, diversos Órganos de Tratados de
las Naciones Unidas han establecido que ambas
categorías se encuentran incluidas en la mención
“o cualquier otra condición social”.
En relación con el fundamento de la protección
de las personas LGBTI y sus derechos humanos la
se han señalado antes para proteger los derechos
de las personas LGBTI contra toda forma de
discriminación—ha añadido la consideración de
que la orientación sexual, la identidad de género
y la expresión de género son “componentes
fundamentales de la vida privada de las personas”
(p. 8), por lo que deben ser protegidas de toda
invasión o agresión abusiva o arbitraria tanto por
parte del Estado como por parte de terceros. A
derecho a la vida privada se sigue la necesidad de
garantizar que las esferas de la intimidad de las
personas no sean invadidas ni por el Estado ni por
nadie más (Margarit, 2019). Entre esas esferas
la capacidad para desarrollar la propia
personalidad y aspiraciones y determinar
su propia identidad, así como campos de
actividad de las personas que son propios
y autónomos de cada quien, tales como sus
decisiones, sus relaciones interpersonales y
Y para cualquiera de esas esferas es
determinante la orientación sexual, la identidad
de género, la expresión de género y se podría añadir
a las características sexuales de cada persona.
Normas nacionales e internacionales
contra la discriminación laboral
personas LGBTI. Respecto del derecho al trabajo,
el principio No. 12 de los Principios de Yogyakarta
señala que “toda persona tiene derecho al trabajo
digno y productivo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra
el desempleo”; esto sin discriminación por
motivos de orientación sexual e identidad de
género, añadiendo actualmente a la expresión
principio establece que los Estados deben adoptar
todas las medidas necesarias —legislativas,
administrativas o de otra índole— para garantizar
que la discriminación por los motivos señalados
sea eliminada en el empleo público y privado
tanto en la contratación como en la capacitación
promoción, despidos, condiciones de trabajo o
remuneración (Brown and Scott, 2019). También
deben los Estados garantizar a las personas LGBTI
la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos
del servicio público, incluyendo la policía y las
fuerzas armadas. Asimismo, deberán promover
los programas de capacitación y sensibilización
necesarios para contrarrestar las actitudes
negativas y discriminatorias (Corrales, 2017).
Por su parte el reporte Born Free and Equal,
además de reiterar las ideas antes explicadas,
señala también que es obligación de los Estados
legislar para criminalizar y castigar el acoso y el
hostigamiento sexual; igualmente que los otros
mecanismos que se puedan adoptar en el lugar
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de trabajo y que hagan una referencia explícita al
hostigamiento por motivos de orientación sexual,
identidad de género y características sexuales. El
sesenta y siete Estados otorgaban protección
contra la discriminación en el empleo por
motivos de orientación sexual, mientras que
solo 20 protegían contra la discriminación
y solo tres protegían a la gente intersexuales
Como puede verse, todavía hay mucho por
hacer para que la legislación de los países prohíba
las prácticas discriminatorias por los motivos
señalados.
Según datos del WORLD Policy Analysis Center
en la última década son cada vez más numerosos
los países que incluyen directrices en contra de la
discriminación en sus políticas y en su normativa
laboral en busca de dar mayor relevancia a la
inclusión y al respeto a la diversidad que son
consideradas como políticas necesarias en todas las
organizaciones. Es usual encontrar en las normas
laborales declaraciones que señalan que en las
empresas se encuentra prohibido cualquier tipo
de discriminación, sin embargo es relevante poner
atención a los grupos a los que de manera expresa
se hace referencia (Dario et al., 2019).
En la mayoría de estas declaraciones se
puede encontrar una protección explícita contra
la discriminación por motivos de género, edad,
raza, religión y últimamente una ampliación a la
experiencia y orientación sexual (Alarcon Andia,
Castillo Montero y Gastelú Ledezma, 2018).
Aunque el WORLD Policy Analysis Center ha
planteado que en las políticas de protección contra
la discriminación sigue siendo poco considerada
la identidad de género.
Así, el mapa mundial de protección contra la
discriminación en promociones o destituciones de
trabajadores LGBTI publicado por el WORLD Policy
de sus leyes laborales incluyen señalamientos en
2
Se comprende por la comunidad hijra o kothi a las personas consideradas de un tercer género en la India. La mayoría son hombres
o intersexuales, quienes se reeren a sí mismos en femenino y suelen vestir prendas femeninas.
contra de la discriminación por motivo de identidad
de género (tabla 1).
Tabla 1. Países con legislaciones contra la discriminación por
identidad de género
Leyes contra la discriminación por orientación sexual e
identidad de género
Portugal Hungría
Reino Unido Eslovaquia
Francia Republica Checa
Finlandia Eslovenia
Noruega Bélgica
Suecia Luxemburgo
Australia Albania
Serbia Liberia
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
Las normas consideradas por el WORLD
Policy Analysis Center incluyen a las prohibiciones
o protecciones legislativas explícitas ante la
discriminación relacionada con promociones,
desarrollo, aspectos disciplinarios, contrataciones,
destituciones y evaluación del desempeño laboral,
es decir, el ciclo completo de la relación laboral de
la persona con la empresa.
Es importante señalar, además, que el WORLD
Policy Analysis Center pone especial atención en
diferenciar las legislaciones que protegen contra la
discriminación por orientación sexual de aquellas
que incluyen la identidad de género como motivo
rechazable de discriminación; considerando las
categorías, variables o posibilidades que puede
adoptar la identidad de género tales como la
género, el transgenerismo y el transexualismo y la
consideración de las personas hijra o kothi
2
.
como concreta o general, pues en algunos casos
las regulaciones de las empresas pueden incluir
políticas que establecen una protección en contra
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de la discriminación en razón de la identidad de
género y sus categorías asociadas; aunque también
se dan casos en los que simplemente se determine
una protección amplia contra todas las formas de
discriminación en el trabajo.
Si bien la lista de países que incluyen normas que
protegen contra la discriminación por identidad de
género es bastante limitada (tabla 1), el número de
empresas que proceden de esas Naciones es bastante
amplio; pues en su mayoría son consideradas de
ingreso alto, por lo que se calcula que en este período
de tiempo tuvieron un ingreso en el PIB per cápita
de $US 12236 o más por año (Badgett y Sell, 2018).
la amplia participación económica que suelen tener
en Naciones con bajo o medio desarrollo tanto con
inversión directa como indirecta.
De los 16 países que cuentan con estas normas
Albania y Serbia de ingresos medios y los demás
como países de ingresos altos. Un dato adicional
que es digno de ser mencionado según los datos
nivel de ingresos y las políticas o leyes contra la
discriminación por orientación sexual e identidad
de género dado que a mayor nivel de ingreso de los
países, igualmente se tiene una mayor presencia de
este tipo de normas laborales (tabla 2).
Tabla 2. Relación del nivel de ingreso por país y la presencia de normas contra la discriminación por orientación sexual e
identidad de género
Nivel de ingresos Sin protección
Normas sobre orientación
sexual
Normas sobre identidad de
género
Países con ingresos bajos 94 % 3 % 3 %
Países con ingresos medios 79 % 19 % 2 %
Países con ingresos altos 44 % 32 % 24 %
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
Por otro lado es relevante considerar que
existe una clara tendencia en cuanto a las regiones
Europa la que tiene una mayor cantidad de Estados
que incluyen alguno de estos dos tipos de normas
como parte de sus políticas laborales nacionales;
mientras que en regiones como Asia del Sur, estas
políticas son aún inexistentes (tabla 3).
Tabla 3. Relación entre región geográca y la presencia de normas contra la discriminación por orientación sexual e identidad
de género
Región geográca Sin protección
Normas sobre
orientación sexual
Normas sobre
identidad de género
América 80 % 20 % 0 %
Asía del Este y Pacíco 83 % 13 % 3 %
Europa y Asia Central 30 % 42 % 28 %
Oriente Medio y Norte de África 95 % 5 % 0 %
Asia del Sur 100 % 0 % 0 %
África Subsahariana 88 % 10 % 2 %
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
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Como se puede apreciar en las diferentes
tablas, aún existe un claro camino por recorrer
en la adopción de políticas laborales que protejan
contra la discriminación por orientación sexual e
identidad de género.
En cuanto a la protección contra la
discriminación en México, todas las personas
tienen derecho al trabajo digno que elijan; esto
implica, según la Observación General No. 18
del Comité de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, “el derecho a no ser privado
injustamente de empleo”. Este derecho está
la Ley Federal del Trabajo (artículos 2, 3, 46, 47
y 133) y la Ley Federal para Prevenir y Eliminar
solo considerar la legislación federal. El derecho al
trabajo protege a las personas a lo largo de “todo
pasando por el ingreso, la permanencia en el
trabajo, la promoción y el despido” (Suprema Corte
de Justicia de la Nación, 2014, p. 80).
En relación con las personas LGBTI este
derecho exige que no sean discriminadas en
ningún momento por su orientación sexual, su
identidad de género, su expresión de género o
sus características sexuales sino que lo que debe
ser juzgado en todo lo referente a las relaciones
laborales —en sus distintos momentos— no es otra
cosa que su aptitud para desempeñar el trabajo
en cuestión (Lee Badgett, Carpenter and Sansone,
2021). Asimismo, el derecho al trabajo implica
que deben ser protegidas también las condiciones
en que se desempeñan las actividades laborales
(Tapiola, 2018).
y mental de todas las personas, incluidos por
supuesto los miembros del colectivo LGBTI, de
manera que deben ser protegidas de todas las
formas de malos tratos y abusos como el acoso
que en México el derecho al trabajo está protegido
tanto ante las instituciones públicas como ante
establecerse que el principio de no discriminación
rige no solo para las autoridades sino también para
los particulares” (Suprema Corte de Justicia de la
Nación, 2014, p. 81).
Respecto al impacto que deben tener estas
normas nacionales e internacionales dentro de
de 2017 el reporte Tackling Discrimination against
Lesbian, Gay, Bi, Trans, & Intersex People. Standards
of Conduct for Business. Se trata de una guía para
que las empresas no solo eviten la discriminación
y la violencia contra las personas LGBTI sino
que contribuyan activamente en la garantía de
todos sus derechos. Los cinco estándares que las
Naciones Unidas recomiendan a las empresas, que
además están pensados para orientar las políticas
y operaciones de las empresas en los distintos
momentos y ámbitos de sus actividades, son
Elimine la discriminación, 3. Provea apoyo. En las
Lamentablemente, y como se ha señalado,
la realidad laboral que se vive dentro de las
empresas no siempre se ajusta al marco regulatorio
establecido por los Estados; y a pesar del esfuerzo
llevado a cabo internacionalmente sigue habiendo
incertidumbre frente a la realidad laboral de
ciertos colectivos (Salomon, 2014). Sin embargo
la hipótesis que motiva este artículo es que las
empresas de nacionalidad correspondiente a
países que cuentan con este tipo de normativas
deberían incluir dentro de sus políticas laborales
la protección por orientación sexual e identidad
de género, lo cual tendría que considerarse
en sus diferentes ubicaciones en caso de ser
transnacionales. Lo anterior, puede llegar a ser muy
valioso si se considera que la amplitud territorial
que suelen tener algunas organizaciones hace que
tengan presencia en ciertos países y regiones en
las que este tipo de leyes no han conseguido ser
adoptadas por las normas nacionales.
Metodología
El presente artículo tiene como objetivo hacer
un análisis de contenidos sobre la implementación
de normas relacionadas con el derecho a la
no discriminación por motivo de identidad de
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género en reportes de sostenibilidad de empresas
una posible relación entre las políticas laborales y
el marco regulatorio de su país de origen.
relacionadas con el derecho a la no discriminación
por identidad de género en empresas transnacionales
se relaciona con la normativa de su país de origen.
los siguientes elementos al momento de seleccionar
presencia en México; (ii) que el país de origen de estas
empresas posea leyes laborales que protejan contra
la discriminación por orientación sexual e identidad
Pacto Mundial y que se encuentren al día en sus
reportes de sostenibilidad. A partir de estos criterios
se han podido seleccionar 16 organizaciones de 9
nacionalidades distintas (tabla 4).
Tabla 4. Muestra de empresas
País Empresa
Bélgica Anheuser Busch
Australia BHP
Suecia Ericsson
Volvo
Scania
Reino Unido Unilever
Diageo
HSBC
Finlandia KONE
Nokia
Republica Checa IBA Group
Francia L’Oreal
Schneider Electric
Danone
Noruega Equinor
Norsk Hydro
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
Considerando la amplitud de información que
y otros documentos accesorios relacionados con
políticas laborales de estas empresas, el presente
artículo se ha desarrollado por medio de la adopción
de una metodología de análisis de contenidos.
Según Drisko y Maschi (2016) la utilización
del análisis de contenidos como herramienta de
conceptos, nociones, palabras o ideas en textos o
y las relaciones que estas tienen con otras
nociones, conceptos o palabras; lo que conlleva,
después, a hacer inferencias sobre los mensajes
La selección de esta metodología se puede
una herramienta de estudio que permita analizar los
diferentes documentos organizacionales, haciendo
relaciones entre los patrones que se repitan en ellos.
comprobación de la hipótesis.
Para poder implementar este análisis relacional
de contenidos se ha hecho una búsqueda de
clave relacionadas con el tema tanto en español como
GLBT; identidad no binaria e intersexuales.
a partir de la propuesta que hace el WORLD
Policy Analysis Center, así como de los mapas de
legislación sobre orientación sexual de la Asociación
Internacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Trans
e Intersexuales —ILGA—.
Resultados y discusión
Una vez que se llevó a cabo el análisis de la
información de cada una de las empresas de la
muestra, a partir de la categoría planteada en
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la metodología, fue posible dividirlas según su
se consideraron las empresas que contaban con
normas generales contra la discriminación, las
empresas con normas contra la discriminación
por motivos de orientación sexual y las empresas
con normas contra la discriminación por motivo de
orientación sexual e identidad de género.
Tabla 5. Resultados del análisis de contenido
Empresa
Normas generales
contra la discriminación
Normas contra la
discriminación por motivo
de orientación sexual
Normas contra la discriminación
por motivo de orientación sexual e
identidad de género
Anheuse Busch InBear X
BHP X
Ericsson X
Volvo X
Scania X
Unilever X
Diageo X
HSBC X
KONE X
Nokia X
IBA Group X
L’Oreal X
Schneider Electric X
Danone X
Equinor X
Norsk Hydro X
Fuente: elaboración propia por parte de los autores.
Con base en la metodología planteada se pudo
hacer una revisión de los diferentes documentos
sobre las políticas laborales y organizacionales
sus colaboradores. Entre estos documentos se
revisaron los reportes de sostenibilidad que las
empresas presentan como parte de su compromiso
con el Pacto Mundial y que están disponibles en la
las Naciones Unidas, así como otros documentos
accesorios relacionados con políticas laborales.
todas las empresas pertenecen a países que
cuentan con legislaciones que protegen contra la
discriminación por identidad de género, no todas
que se encuentran en su país de origen, pero no
necesariamente en sus ubicaciones en otros países
y regiones internacionales.
Durante el proceso de análisis de contenidos
diversas empresas expresan su posición ante la
discriminación no siempre se correlacionan con
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la normativa de sus países de origen; ya que, aunque
todas incluyen cláusulas contra cualquier tipo de
conducta discriminatoria, no todas hacen una
mención expresa y literal sobre la discriminación
por identidad de género.
Casos como KONE e IBA Group mencionan
una prohibición general contra la discriminación
de cualquier índole y un apego al respeto a los
derechos humanos; esto, aunque se podría decir
que cubre la identidad de género, no es para nada
claro; lo anterior, deja espacio a interpretaciones
en sus ubicaciones fuera de sus países de origen.
Por su parte Scania, Diageo, Danone, Equinor
contra la discriminación por orientación sexual,
pero no lo hacen por identidad de género; esto,
según lo señalado por el WORLD Policy Analysis
demás empresas, todas incluyen un señalamiento
expreso hacia la no discriminación por identidad de
género; considerando las diferentes variaciones que
se señalaron en la metodología del análisis realizado.
Es importante mencionar que hay dos
situaciones que no resultan ser claras para la
metodología propuesta y que podrían ser limitantes
del presente texto. La primera de ellas tiene relación
con la mención de políticas que protegen contra
la discriminación a personas LGBTI tal como es el
la identidad de género; aunque estrictamente
hablando es un señalamiento general que no
sexual. El otro caso es el relacionado con aquellas
empresas a las que se pudo tener acceso a
reportes de sostenibilidad y políticas laborales
nacionales como es el caso de Scania México y de
Schneider Electric México. En el caso de Scania es
interesante remarcar que el reporte presentado
no discriminación por orientación sexual, lo cual
no se menciona en el reporte internacional. En el
caso de Schneider, mientras el reporte internacional
señala literalmente la protección de personas trans
e intersexuales, en el reporte mexicano solo se
hace mención a la sensibilidad con respecto a la
comunidad LGBTI sin dar mayores detalles.
para considerar que la hipótesis planteada es
negativa; pues, a pesar de que las empresas
consideradas en la muestra provienen de países
en los que existe una legislación laboral en contra
de la discriminación por identidad de género, esto
casos y por lo tanto no garantiza que sea algo que
de que no se ajustan tampoco a las exigencias de
la legislación mexicana.
Lamentablemente, aunque se puede apreciar
un claro interés de las organizaciones por ser cada
vez más responsables y atender a estas necesidades
sociales, aún no es posible garantizar que estas
de sus políticas y normativas; lo anterior, da un
resultado negativo en la hipótesis propuesta.
Conclusiones
No cabe duda de que el esfuerzo internacional
por promover el derecho al trabajo está cada día
más presente en la agenda de los países; aunque las
normativas nacionales sean más conscientes de la
importancia de la inclusión y la no discriminación
por motivo de la orientación sexual, la identidad de
género, la expresión de género y las características
sexuales, esto no garantiza su adopción e
implementación dentro de las organizaciones de
manera íntegra. Por si esto no fuera ya un reto por
sí mismo, siguen existiendo claras lagunas dentro
de la legislación que protege a los individuos
laboralmente de algunos países y que dejan a grupos
completos (como, por ejemplo, la comunidad trans)
en un estado de indefensión e incertidumbre.
En aras de dar luz a esta problemática, la
presente investigación presenta el nivel de impacto
que pueden tener las normas laborales nacionales
en las empresas multinacionales que operan fuera
de las barreras territoriales de su país de origen.
Como caso concreto se analizaron las políticas
empresariales relacionadas con el respeto a la
diversidad y a la prohibición de discriminación por
motivo de identidad de género. Como conclusión
se plantea que no existe una relación entre las
normas laborales de las Naciones de origen con
las políticas laborales propias de las organizaciones,
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hacia el respeto de los derechos laborales de los
miembros del colectivo LGBTI.
A pesar de que se ha intentado hacer una
Mundial por el compromiso con los derechos
humanos que forman parte de este convenio,
este estudio resulta ser limitado por la muestra
tan pequeña que se ha considerado. Se reconoce
que esta investigación es valiosa dado que arroja
luces con respecto a esta temática, sin embargo es
necesario ampliar el estudio con un mayor número
de empresas multinacionales de la región o incluso
considerar la situación que plantean sus políticas
laborales en otros países.
Por el objetivo del presente estudio la
investigación se ha enfocado en las políticas
laborales relacionadas con la protección de los
trabajadores por motivos de identidad de género,
sin embargo es relevante ampliar este análisis a
otro tipo de normas que protejan a otros grupos
de los considerados vulnerables.
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